Code de conduite de l’industrie sucrière européenne

Il met en évidence les différents types de lacunes constatées dans les codes de conduite et éclaire sur les insuffisances inhérentes à ce type d’instrument. En même temps, il démontre les conditions dans lesquelles se déroule l’implication effective de parties prenantes, dans la mise en oeuvre et le suivi des codes de conduite. Notre étude s’oriente alors vers l’organisation du questionnement des codes de conduite, à la fois sur un plan opérationnel et sur un plan conceptuel.

L’objectif consiste d’abord à dégager des critères pour l’évaluation d’un code de conduite par une ONG. Ces éléments n’ont pas la prétention à couvrir tout le champ d’un tel type d’évaluation, mais ils constituent une première approche d’analyse de ces codes, dotée d’une structuration et d’une méthodologie de questionnement, susceptible d’être réutilisée et mise à profit par une ONG.

Il est question implicitement d’action, en même temps que d’évaluation, car les ONG n’ont pas vocation à la seule évaluation des outils RSE des entreprises : en procédant à un questionnement ciblé et structuré de ces outils, elles initient déjà leur action.

Cette méthodologie met d’abord en avant une évaluation par rapport aux « fondamentaux » de la RSE et du développement durable que peuvent représenter les caractéristiques de processus et de concertation.

Puis des critères d’appréciation de codes de conduite sont définis, en terme de contenu, en se basant sur les référents incontournables ainsi que sur les dimensions de mise à disposition et d’accessibilité.

Enfin, les modalités d’appréciation du dispositif de code de conduite font l’objet d’une description détaillée des critères envisageables.

Poussant plus avant la réflexion, nous portons l’attention sur la définition des codes de conduite, leurs fondements en matière d’engagement, en terme de responsabilité, et sur la légitimité des parties prenantes, en particulier d’une ONG, à prendre position par rapport à ces instruments.

Revenant alors sur le code de conduite de l’ISE, l’évaluation et l’appréciation de ses atouts et de ses faiblesses peut être enrichie et complétée par la comparaison avec les éléments convergents relevés dans les prises de position précédemment décrites, ainsi que dans les composants structurants qui ont pu être dégagés.

Sur la base de la méthodologie que nous nous sommes efforcés de dégager, les critères d’évaluation peuvent aussi servir à envisager des évolutions.

+ + + + + +

Précision méthodologique sur l’analyse du code de conduite de l’ISE Ls travaux ont été menés exclusivement sur la base des documents disponibles, sans recours à des entretiens avec des personnes représentant l’une ou l’autre des parties signataires du code de conduite.

Préambule Le contexte du Code de conduite de l’ISE

Le code de conduite de l’ISE, signé en février 2003, s’inscrit dans une démarche et un contexte qu’il convient de connaître pour comprendre, le mieux possible, les tenants et les aboutissants de cet engagement. Dans la déclaration paritaire du 14 décembre 2001, les partenaires sociaux annoncent cette démarche RSE de l’Industrie européenne du sucre.

Ce texte contient les éléments structurants qui permettent de cerner « d’où vient ce code de conduite » : Modèle social sucrier européen, Livre vert de la Commission européenne sur la RSE, Normes internationales du travail, négociations commerciales internationales, caractéristiques du marché du sucre.

La déclaration paritaire du 14 décembre 2001 : première étape de définition des objectifs poursuivis Ce texte, qui précède de prés de 14 mois la signature du Code de conduite, indique la façon dont les partenaires sociaux de l’industrie sucrière européenne (ISE) décident d’engager leurs travaux, et dans quel esprit ils choisissent d’investir le champ de la responsabilité sociale.

Ces partenaires sociaux sont, d’une part, le CEFS (Comité Européen des Fabricants de Sucre), et, d’autre part, l’EFFAT (European Federation of Food, Agriculture and Tourism).

Le premier représente l’ensemble des fabricants et des raffineurs de sucre (Employeurs) : ses membres sont les associations professionnelles nationales, ou les entreprises sucrières elles-mêmes, lorsqu’il n’existe qu’une ou deux entreprises dans un état membre.

Le second est la Fédération syndicale européenne représentant les travailleurs des secteurs de l’agriculture, de l’alimentation et du Tourisme.

L’EFFAT représente aujourd’hui 120 organisations syndicales nationales de 35 pays d’Europe et compte plus de 2,6 millions de membres.

La déclaration paritaire porte le titre « Responsabilité sociale et Modèle social sucrier ».

Cet intitulé indique l’objectif du texte : expliquer en quoi le modèle social sucrier est le creuset de la démarche entreprise en terme de responsabilité sociale. Elle précise également le contexte général dans lequel se situe le processus qui va s’engager et dont nous allons maintenant développer les différents éléments.

Le contexte immédiat du Code de conduite : Le Livre vert Par l’intermédiaire du Livre vert, publié le 18 juillet 2001, la Commission européenne entendait lancer un débat sur la promotion de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) dans le cadre européen, tout en s’inscrivant explicitement dans le cadre plus large que définissent, tant le Pacte mondial des Nations Unies, que la Déclaration de principes tripartite de l’OIT sur les multinationales, ou encore les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales.

Une définition de la Responsabilité Sociale des Entreprises y était proposée : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. » (Livre vert, page 7, § 20)

Le registre est clairement celui de l’engagement volontaire. La démonstration de la responsabilité sociale passe par des comportements attestant que l’entreprise va plus loin que ne l’y obligent les règlementations. Pour une entreprise, « être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir « davantage » dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes » (Livre vert, page 7, § 21).

Les partenaires sociaux de l’industrie sucrière européenne s’inscrivent explicitement dans cette optique quand ils répètent, à plusieurs reprises, « dépasser les obligations strictement légales » (Déclaration paritaire, page 1, § 2), « développer ... au-delà de la stricte nécessité » (id, page 1, § 3), et mettre en oeuvre des « garanties ... allant bien au delà des contraintes légales » (id, page 2, § 2).

L’annexe du Livre vert apportait d’intéressants compléments, sous forme de définition de concepts. Ainsi qualifiait-elle les parties prenantes : « personne, communauté ou organisation influant sur les opérations d’une entreprise ou concernées par celles-ci. Les parties prenantes peuvent être internes (salariés par exemple) ou externes (clients, fournisseurs, actionnaires, financiers, communauté locale, etc.) » (Livre vert - annexe, page 29).

Force est de constater que, concernant ces parties prenantes, elles n’apparaissent dans la Déclaration paritaire que par le biais de la Commission européenne, alors que celle-ci, précisément, les présente comme une des composantes clés de la RSE.

De même, était défini, dans l’annexe du Livre vert, un code de conduite : « déclaration officielle des valeurs et pratiques commerciales d’une entreprise et, parfois, de ses fournisseurs.

Un code énonce des normes minimales et atteste de l’engagement pris par l’entreprise de les observer et de les faire observer par ses contractants, sous-traitants, fournisseurs et concessionnaires. Ce peut être un document extrêmement élaboré exigeant le respect de normes précises et prévoyant un mécanisme coercitif complexe. » (Livre vert - annexe, p. 27)

Concernant l’industrie sucrière européenne, on retrouvera effectivement dans le code de conduite l’énonciation de normes minimales. Mais le domaine d’application sera, principalement, celui des relations sociales, et, accessoirement, celui des relations avec les fournisseurs.

Quant à l’engagement, il n’émanera pas seulement des entreprises : d’ores et déjà, la démarche se place, d’une part, au plan du secteur d’activité, et, d’autre part, en partenariat avec l’organisation syndicales des travailleurs.

Au moment où les partenaires sociaux de l’ISE annoncent leur démarche, la consultation engagée par la Commission autour de son Livre vert va prendre fin, et la Commission reprendre ces contributions en vue d’élaborer une communication. Rendez-vous est pris par les partenaires sociaux pour la fin de l’année 2002, en vue de présenter à la Commission les premiers résultats de cette démarche « visant à définir une approche globale spécifique du modèle social sucrier en Europe » (Déclaration paritaire, page 2, dernier §).

La référence incontournable aux normes fondamentales du travail

A côté de la Commission européenne, un autre organisme est mentionné à plusieurs reprises, en raison de l’importance des textes qu’il promulgue : il s’agit du BIT (Bureau International du Travail) et la référence concerne les normes fondamentales du travail.

Si l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été créée en 1919, par le traité de Versailles, elle est devenue, en 1946, la première agence spécialisée rattachée à l’ONU.

Par le biais de son Secrétariat, elle est la structure habilitée à émettre des textes de portée internationale en matière de droits du travail. L’OIT est la seule institution mondiale où les partenaires sociaux se trouvent sur un pied d’égalité avec les représentants des gouvernements, et ce, dans une position de pilotage des activités. La Conférence internationale du travail, qui se réunit une fois par an, établit les normes internationales du travail et fixe les orientations. La procédure de ratification, qui est de la compétence des parlements, oblige les Etats à appliquer les conventions et à rendre compte de cette application. Parmi l’ensemble de ces normes, qui sont aujourd’hui au nombre de 185, l’OIT en considère certaines comme essentielles, ou « fondamentales ».

Elles recouvrent quatre domaines de droits :

Ces principes ont été énoncés dans la « Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail » (1998). L’organisation a précisé que cette déclaration oblige les Etats membres à respecter et promouvoir ces droits, qu’ils aient ou non ratifié les conventions correspondantes, car ces droits sont universels et s’appliquent à tous les peuples et tous les Etats.

L’OIT indique dans sa brochure de présentation, et nous y reviendrons plus loin, que ces droits fondamentaux sont fortement articulés avec les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales et qu’ils sont intégrés dans sa « Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale » (adoptée en 1977 et revue en novembre 2000).

A côté des normes fondamentales, auxquelles se réfère la déclaration paritaire de l’industrie sucrière européenne, ou plus exactement à un niveau légèrement inférieur, se situent les conventions définies comme « prioritaires » par l’OIT : elles portent sur l’inspection du travail, l’inspection du travail en agriculture, les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail et la politique de l’emploi. Les partenaires sociaux n’indiquent pas de références à cette catégorie de normes du travail.

Le Bureau International du Travail, en tant que secrétariat de l’Organisation, a une fonction particulièrement importante, par rapport à notre sujet, qui consiste à faire connaître, divulguer et diffuser les normes internationales du travail, et également à inciter les pays à ratifier ces textes.

De façon plus précise, l’examen, ou le suivi des codes de conduite a été inscrit au programme de travail du BIT à partir de 2000, dans le chapitre dialogue social. Dés 1999, une structure a été mise en place au sein du BIT afin de pouvoir mesurer « les enjeux et l’impact des codes de conduite » (Thierry Brugvin, Le rôle de l’OIT et de l’Union Européenne vis-à-vis des codes de conduite relatifs aux normes fondamentales du travail, p. 6, §1). Les partenaires sociaux de l’ISE appuient fortement cette préoccupation, demandant même à la Commission d’ »inciter les Etats Membres à renforcer leurs relations de travail ave le BIT » (Déclaration paritaire, page 2, § 4).

Le contexte des négociations commerciales internationales Même si le nom de l’OMC ne figure pas dans cette déclaration paritaire, cette instance est néanmoins évoquée indirectement à travers la référence faite à la conférence de Doha.

Du 9 au 13 novembre 2001 s’y est tenue la quatrième conférence ministérielle de l’OMC, marquée notamment par un affrontement entre, d’une part, l’Union européenne, et, d’autre part, les Etats-Unis et le groupe de Cairns (s’y retrouvent notamment l’Argentine, le Brésil, le Chili, l’Australie, la Nouvelle-Zélande, la Thaïlande), sur le sujet des subventions à l’exportation dans le domaine agricole.

Les rédacteurs de la déclaration paritaire du 14 décembre font connaître leur regret que ne soient pas intégrées, dans les négociations engagées à l’OMC, des clauses de nature sociale, comme l’interdiction du travail des enfants.

Mais le contexte de libéralisation des échanges est également abordé, d’une autre façon, par le rappel des deux positions paritaires prises en 2001.

La première, en date du 20 février, concerne le « Projet révisé de règlement « Tout sauf des armes » en faveur des Pays les moins avancés ». Elle met en avant les dangers pour l’emploi que représentent, à leurs yeux, les mesures envisagées dans le cadre de cette réglementation. C’est donc une demande insistante auprès de la Commission européenne que formulent les partenaires sociaux, portant sur la possibilité de réévaluer la situation au moment où doit débuter la libéralisation des exportations, soit dans 5 ans, en tenant compte de la situation qui prévaudra alors, afin de préserver l’organisation commune du marché du sucre (le fonctionnement actuel du marché du sucre en Europe).

La seconde position paritaire, publiée le 14 novembre 2001, porte sur les règles d’origine et le système de préférences généralisées. Les partenaire sociaux « appellent avec gravité l’attention ... sur les lacunes actuelles » de la législation. Celle-ci comporte un risque de conflit avec la politique agricole commune, ce qui aurait d’ »importantes conséquences sur les capacités industrielles et l’emploi ».

Au-delà de la technicité des problèmes soulevés, il apparaît que les enjeux se situent au croisement de la politique agricole commune (et de l’organisation européenne du marché du sucre qui en découle), des règles de l’OMC et de la volonté politique de favoriser des débouchés commerciaux aux Pays en voie de développement.

Caractéristiques majeures du marché du sucre

Le contexte serait incomplètement décrit sans quelques précisions sur le marché du sucre. Il est d’abord caractérisé par l’interventionnisme de nombreux gouvernements, notamment dans les pays producteurs, et cela aussi bien dans les pays développés que dans les pays en développement. De plus, la commercialisation s’effectue très souvent par la voie d’accords intergouvernementaux. Enfin, les aides à l’exportation qui subsistent, sous une forme ou sous une autre, exercent une influence notable sur ce marché.

Ainsi, les producteurs de pays exportateurs, une fois vendues les quantités couvertes par des accords à des prix margés, ont tendance à travailler en coût marginal : leurs investissements et leurs coûts fixes étant couverts, ils vendent alors aux prix mondiaux, en couvrant leurs charges variables.

L’Union européenne, longtemps premier exportateur de sucre, a perdu sa position au profit du Brésil dans les dernières années. Cependant, si l’on se place 25 ans en arrière, les pays qui composent aujourd’hui l’Union européenne avaient globalement une position d’importateur.

C’est dans le contexte de la politique agricole commune, avec un puissant lobby, qu’une telle croissance de la production sucrière a pu se réaliser.

Cette position semble être devenue fragile au cours des toutes dernières années, avec le projet de l’OMC de libéralisation des marchés agricoles comme celui du sucre, avec le contentieux devant cette instance, qui a opposé l’Union européenne et d’autres pays producteurs sur le sujet des subventions à l’exportation, et avec la nouvelle organisation commune du sucre.

Le Modèle social sucrier européen

Cette terminologie désigne tout à la fois la référence générale au modèle social européen, et sa déclinaison particulière, sectorielle, au niveau de l’industrie sucrière.

Le modèle social européen se définit par un socle de règlementations en matière sociale qui assure un haut niveau de protection des travailleurs et de leurs représentants, mais également par une dynamique de dialogue et de négociation entre les partenaires sociaux (représentants des employeurs et des travailleurs), à différents niveaux (local, national, européen). Comme le précise la déclaration paritaire, les domaines de ce modèle social concernent, non seulement les conditions de travail,mais aussi la qualité de vie et la formation professionnelle.

La caractéristique du modèle est de favoriser l’adoption de règles « allant bien au-delà des contraintes légales » (Déclaration paritaire, page 2, §2). Sont ainsi rappelées différentes initiatives qui ont été prises par les partenaires sociaux dans les dernières années, et qui illustrent effectivement le travail commun qui a été réalisé.

Le premier domaine concerné a été la formation à la sécurité (Programme Leonardo entre 1997 et 2000) avec une mise en avant de la responsabilité collective et individuelle et l’apprentissage des jeunes. Puis la consultation de la Commission européenne sur le projet de règlement « Tout sauf des armes » a amené à une position paritaire en février 2001. En novembre de la même année, les partenaires sociaux ont signé une déclaration conjointe sur le système de préférences généralisées et les règles d’origine, dont l’importance est soulignée dans le document du 14 décembre 2001. Ces prises de position conjointes sont présentées comme la matérialisation de « l’esprit de responsabilité collective » qui anime les deux organisations face « au sujet de l’avenir de leur industrie » (Déclaration paritaire, page 1, § 4). La poursuite de ce dialogue social va donc se faire sur le thème d’une « approche globale de la responsabilité sociale » (Déclaration paritaire, page 2, § 1).

+ + + + +

Prendre une initiative de responsabilité sociale dans un tel contexte n’est pas une décision mineure, et elle relève, à n’en pas douter, d’une volonté partagée entre les partenaires sociaux d’assumer une responsabilité collective.

1ère Partie Une analyse contextuelle du code de conduite de l’Industrie Sucrière Européenne (ISE)

Chapitre 1 L’analyse du Code de conduite de l’ISE

Publié la veille de la signature du Code de Conduite, le communiqué de presse du 6 février 2003 rappelle, publiquement, la démarche engagée par les partenaires sociaux.

Elle se caractérise par son caractère conjoint (organisations d’entreprises et de travailleurs), par l’échelle à laquelle elle se situe (secteur d’activité au niveau européen), par le concept d’engagement volontaire sur lequel elle repose, concept qui l’inscrit dans la perspective de Responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Il s’agit d’un processus qui sera progressif et l’enjeu annoncé, tel qu’il est souligné par les partenaires, est « que le secteur reste suffisamment compétitif ... » Parallèlement au code de conduite, et le jour même de sa signature, les rédacteurs publient un document intitulé « Contexte » , sorte de préambule qui, en une page seulement, met en lumière nombre d’éléments déterminants, qui permettent de comprendre l’amont du texte, les contraintes et les enjeux de la démarche entreprise.

Il y est d’abord fait référence à la définition de la RSE contenue dans le Livre vert de la Commission européenne : le cadre général est ainsi fixé, d’autant qu’il est immédiatement précisé que seuls les aspects sociaux de la RSE sont couverts par le Code.

Ainsi l’ambiguïté persistante du vocable RSE est soulevée en même temps qu’elle est, dans ce cas précis, levée : il ne sera question que de responsabilité sociale, et pas d’environnement (le mot environnement, dans son sens écologique, est d’ailleurs absent du texte), même si la « responsabilité sociale des entreprises » comporte un volet environnemental.

La situation politique et économique est ensuite rappelé, et son importance ne peut passer inaperçue : évolution de l’organisation du marché du sucre - contraintes de l’OMC - globalisation de l’économie - révisions de l’OCM (organisation commune de marché). Il est question de « défi économique majeur » et de « nécessité d’assurer ... une compétitivité suffisante... ». Tout cela semble bien justifier du besoin de « joindre leurs efforts » dans un contexte aussi difficile. Le vocabulaire employé ne laisse guère de doutes sur la mobilisation qui est à l’oeuvre derrière ce Code de conduite.

Place est donnée aux parties prenantes, vis-à-vis desquelles le secteur devra « assumer pleinement ses responsabilités » : si la désignation des différentes parties prenantes n’est pas ici précisée, la terminologie semble traduire la nécessité, pour l’industrie sucrière européenne, de se positionner par rapport à elles de façon responsable.

L’allusion explicite à d’éventuelles reconversions (« les possibles modifications du paysage industriel qui pourraient s’avérer nécessaires ») semble confirmer que les motivations de ce texte se trouvent du côté d’une nécessaire compétitivité, qui risque de rentrer en conflit avec, notamment, les acquis sociaux des salariés européens, les contraintes commerciales de l’OMC, et les débouchés, en terme de marché, des producteurs non-européens ...

Le texte s’achève sur des affirmations solennelles des partenaires sociaux :

En d’autres termes, « le décor est planté... » pour la diffusion, le 7 février 2003, d’un document intitulé : Responsabilité sociale des entreprises dans l’industrie sucrière européenne Code de conduite Ainsi que le précise la note n° 1 de la première page, « l’industrie sucrière européenne représente les Membres du CEFS, installés dans les pays où le CEFS est mandaté et pour la zone d’activité du CEFS ».1 1.1 L’introduction du Code de conduite D’emblée, la responsabilité sociale est présentée « comme un instrument » adopté en vue « de promouvoir ... » Dans la suite du texte, le terme d’outil est d’ailleurs utilisé à deux reprises dans l’introduction. Cette terminologie semble indiquer l’approche de la responsabilité sociale à laquelle se réfèrent les auteurs du texte, de type instrumentaliste. Le caractère volontaire de la démarche est également mis en avant (mot utilisé deux fois dans l’introduction). Il est donc bien clair que ce document se situe dans le contexte des engagements volontaires des entreprises. Les objectifs assignés à l’instrument ainsi désigné sont définis de plusieurs façons : d’abord, il s’agit de « promouvoir le développement social de même que le respect des droits fondamentaux », puis de « promouvoir ... un échange d’expérience et de créer une source d’inspiration ... » Si la notion de droits fondamentaux est un concept bien identifié, la dénomination de « développement social » l’est moins et peut créer une certaine approximation ou confusion dans la mesure où elle ne fait pas l’objet, dans le code, de définition précise. En tout état de cause, il ressort trois catégories d’objectifs, l’un de nature sociale avec une référence explicite aux droits fondamentaux du travail, l’autre de nature managériale avec la référence à la promotion de « meilleures pratiques » alors que le dernier consiste en un positionnement de l’industrie sucrière européenne vis-à-vis de l’ensemble des « acteurs concernés ». Ce dernier a un caractère externe, le second ayant une orientation interne au secteur, et le premier étant à la fois interne (application de normes) et externe (image donnée). Il convient de noter l’importance de verbes utilisés dans le premier paragraphe de cette introduction : « nous reconnaissons » - « nous nous engageons » - « nous ... sommes ... responsables de ... ». Aucune ambiguïté ne semble exister sur les intentions des signataires de ce code de conduite. Celui-ci constitue, à la fois, une double reconnaissance : importance de la responsabilité sociale des entreprises et prise en considération des conditions de fabrication ; et, en même temps, un engagement à renforcer « la durabilité globale de l’industrie sucrière » en Europe. Pour autant, le caractère des concepts employés, soit général (responsabilité sociale), soit en décalage avec des notions plus courantes (durabilité globale de l’industrie), peut nuire à la clarté et la précision des engagements pris. On peut, notamment, s’interroger sur la signification exacte de la durabilité globale de l’industrie sucrière. Doit-on y lire la volonté de promouvoir la pérennité, celle du secteur, celle des entreprises ? Traduit-elle 1 L’annexe II du Code de conduite fournit la liste des membres du CEFS (18), ainsi que les membres de l’EFFAT (32). On remarquera que, parmi les membres du CEFS, figurent la Hongrie, la Slovaquie, la Slovénie et la Suisse. Au sein des membres de l’EFFAT, on retrouve l’Albanie, la Bosnie-Herzégovine, la Bulgarie, la république tchèque, la Croatie, Chypre, l’Estonie, la Hongrie, la Lettonie, la Lithuanie, Malte, la Pologne, la Roumanie, la Slovaquie, la Slovénie et la Suisse. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 16/79 la durabilité de conditions de travail, voire de ce travail lui-même ? Ou bien peut-on en déduire une inscription dans un processus de développement durable2 ? La réponse ne va pas de soi, au travers des formulations utilisées. Dans la mesure où l’organisation syndicale est co-signataire de ce code de conduite, il n’est pas surprenant qu’elle ne figure pas parmi les acteurs désignés. Cependant, il aurait peut-être été envisageable de mentionner les représentants des salariés, en plus des salariés eux-mêmes, d’autant que, parmi les normes minimales retenues, nous verrons qu’il est bien question de ces représentants qui ne se confondent pas forcément avec les syndicats. On ne peut manquer de constater l’absence, parmi les acteurs concernés, des ONG. Seuls sont mentionnés les consommateurs, et non les associations de consommateurs. Ces lacunes constituent sans doute une faiblesse de conception dans le code de conduite. Malgré cela, il est bien affirmé une volonté de transparence et de « dialogue ouvert » avec « l’ensembles des parties concernées » : reste à savoir si des parties non désignées, mais s’estimant concernés, pourront participer à ce dialogue : à ce stade, rien ne permet de penser le contraire. Par ailleurs, on ne pourra éviter de constater l’ampleur que les partenaires sociaux veulent donner à la démarche dont « l’ambition est de créer une valeur ajoutée humaine et sociale », en rapprochant, là aussi, le vocabulaire utilisé, avec la répétition, soit pour les actions déjà accomplies, soit pour celles à venir, de la formule « toute une série de », ce qui vient s’ajouter au périmètre du champ d’application qui vise « l’ensemble de nos activités », « l’ensemble des acteurs », et les « salariés à tous niveaux ». Et cela amène à examiner, avec attention, l’étendue des engagements pris qui consistent à fixer des « normes minimales », c’est-à-dire un niveau minimum d’exigences en deçà desquelles il ne saurait être question de se situer. L’enjeu qui apparaît dés lors est de savoir si, précisément, ce seuil de normes est placé à un niveau élevé ou non, et constitue par là une réelle valeur ajoutée. 1.2 Les Normes minimales Le champ d’application du Code de conduite s’étend aux pays où le CEFS est représenté, et il peut être étendu au-delà de la zone d’activités du CEFS. Dans le premier cas, il s’agit de respecter des normes, dans le second il est question de les promouvoir, ce qui traduit des engagements de deux natures : soit une obligation de résultats, soit une obligation de moyens. Il est bien précisé qu’il s’agit d’un seuil, et, qu’en aucune façon, le respect de ce seuil devrait avoir pour conséquence un alignement, en d’autres termes un « nivellement par le bas ». Des normes préexistantes de niveau supérieur devront être maintenues. 2 Nous renvoyons, à plusieurs reprises dans ce mémoire, au concept de développement durable. Ce dernier a fait l’objet de nombreuses définitions : nous rappelons, en annexe, celle qu’en a donné le Rapport Bruntland, en 1987, et qui fait référence. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 17/79 Les domaines couverts par ces normes minimales sont au nombre de huit :

Cette orientation est d’ailleurs fondamentale, pour que les impacts sociaux des activités économiques soient effectivement pris en compte. Il n’en demeure pas moins que sa mise en oeuvre est plus délicate, puisqu’elle implique, ou veut impliquer, des acteurs extérieurs à l’entreprise.

C’est pourquoi, sans doute, il est posé comme point de départ que « l’industrie sucrière européenne attend de la part de ses fournisseurs un comportement socialement responsable » (souligné par nous).

La problématique réside bien dans la difficulté à arbitrer, au quotidien, entre le souhait plus ou moins appuyé d’un comportement responsable, décliné en règles et procédures, et les exigences de contractualisation, de négociation commerciale, sans oublier les contraintes de maîtrise des coûts.

Où et comment inclure des normes et clauses sociales ?

A côté des critères habituellement utilisés pour sélectionner des fournisseurs qui ont un caractère essentiellement professionnels, le Code de conduite énonce que sera pris en considération la « responsabilité sociale » des fournisseurs. D’instrument, la responsabilité sociale devient ici un « concept » que « l’industrie sucrière européenne s’efforcera de transmettre ».

Ce changement de vocabulaire traduit plus qu’une question de terminologie : si la responsabilité sociale n’était qu’un outil, elle serait aisément transmissible, moyennant une formation et un apprentissage.

Visiblement, il en va autrement, car il y a une notion d’effort pour rendre possible la transmission de ce concept. A tel point que le code devient alors extrêmement prudent, lorsqu’il s’agit de la lutte contre le travail des enfants, indiquant que l’industrie sucrière européenne « verra si elle peut ... » : l’engagement se révèle ici bien faible au regard des enjeux, mais cela montre bien la réelle difficulté à trouver les modalités concrètes de mise en oeuvre dans les relations avec les fournisseurs. Elargissant encore plus ses domaines d’application, le code de conduite évoque alors la fraude et la corruption, puis termine en se référant aux « Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales ». On revient à un registre d’engagement modéré, puisque l’industrie sucrière soutient les actions contre la corruption et la fraude entreprises dans le cadre européen et qu’elle « s’efforce de se conformer ... ou ... promouvoir ... » les principes de l’OCDE.

Il ressort de cette huitième « norme minimale » une ambition d’élargir le domaine de la responsabilité sociale au-delà des relations entre salariés et employeurs. Mais, par le fait même, cela amène un positionnement difficile et problématique. La responsabilité sociale, qui était définie comme un instrument, devient un concept : la mise en oeuvre n’est plus alors de même nature et les différences d’interprétation risquent de se renforcer.

La mise en « face à face » des entreprises (avec leurs salariés ?) avec leurs fournisseurs complique singulièrement les choses : comment traduire dans les relations commerciales, dans les choix des fournisseurs, l’engagement de comportements socialement responsables, chez soi, et aussi chez certaines de ses parties prenantes ?

Enfin, cette dernière norme minimale soulève la difficulté de positionnement des partenaires sociaux : comment concilier la double signature des employeurs et des syndicats avec l’effort de « responsabilisation » des fournisseurs qui provient, lui, d’un seul des signataires, l’industrie sucrière européenne ? L’engagement pris ici, sur les relations avec les fournisseurs, apparaît bien comme celui des entreprises, et non des organisations de travailleurs.

1.3 Suivi, Evaluation, Mise à jour

Les deux organismes signataires sont chargés conjointement du « suivi de la mise en oeuvre progressive du présent Code », grâce au comité de dialogue social sectoriel, organisme déjà existant.

Ce suivi s’effectue par le biais d’un rapport annuel d’évaluation commune, présenté lors d’une réunion spécifique du comité, à une date prédéterminée (février).

Un « groupe ad hoc », nommé chaque année et composé de façon paritaire, est chargé de « recueillir, organiser et présenter » les données nécessaires à la rédaction du rapport. Ces modalités de suivi et d’évaluation s’inscrivent dans la logique de paritarisme du Code de conduite.

Elles sont toutefois peu contraignantes, dans la mesure où les contenus ne sont pas précisés dans le document : ils sont implicitement laissés à l’appréciation des deux partenaires (ou Comité de dialogue social sectoriel) qui nomment le groupe ad hoc et lui assignent, du moins on peut le supposer, des axes de travail.

Il n’est pas fait mention d’audition ou d’échanges de vues avec d’autres parties prenantes, dont certaines, nous l’avons vu, ont eu une importance prégnante dans la préparation du Code de conduite (la Commission européenne).

Les « acteurs concernés » désignés dans l’introduction sont curieusement absents du processus de suivi et d’évaluation alors que le Code est explicitement présenté comme permettant à l’industrie sucrière de « se situer clairement au regard de l’ensemble » de ces acteurs. Avec une entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2004, la période précédant cette date doit être mise à profit pour préparer la mise en oeuvre. Le premier rapport, programmé en février 2004, doit faire le point sur les activités de préparation et la mise en place de structures destinées à assurer la communication et la formation, « en vue de promouvoir le Code de Conduite ».

La période intermédiaire est donc loin d’être inutile, puisqu’elle doit servir de phase de lancement effectif auprès des membres de l’industrie sucrière européenne.

Les traductions nécessaires, afin d’assurer ’appropriation et la compréhension du Code dans l’ensemble des pays concernés, sont également prévues.

1.4 L’annexe I du Code de conduite

Au texte du Code de Conduite sont joints deux annexes. La seconde fournit la liste des membres des deux instances signataires, tandis que la première fournit des exemples de bonnes pratiques. Celles-ci sont répertoriées selon les huit catégories de normes fondamentales décrites dans le Code de conduite.

La présentation des exemples est organisée autour de 7 critères, de façon à permettre une comparabilité dans le temps et dans l’espace : cette méthodologie constitue un point fort dans la mesure où elle fixe un cadre stable de collecte des données de terrain, avec, en même temps, une grille de lecture. Les sept items sont : lieu et date - sujet - contexte - projet - résultat - ressources allouées - contact.

On dénombre quarante-deux exemples de bonnes pratiques.

Par thème, elles se répartissent ainsi :

deux pour les droits de l’homme (5%),

sept pour l’éducation et la formation (17%),

neuf pour la santé et la sécurité (21%),

trois pour les relations sociales (7%),

huit pour l’équité des rémunérations (19%),

cinq pour les conditions de travail (12%),

sept pour les restructurations 17%)

et une pour les relations fournisseurs (2%).

Sur un plan géographique, 2 initiatives couvrent l’ensembles des régions, les 40 autres se répartissant comme suit entre 9 pays : 9 en Allemagne (22.5%), 7 en Espagne (17.5%), 6 en France (15%), 4 au Danemark, aux Pays Bas et en Italie (10%), 3 en Autriche (7.5%), 2 au Royaume-Uni (5%) et 1 en Grèce (2.5%).

Chapitre 2 Les Rapports de suivi

2.1 Premier Rapport de suivi (26 février 2004)

Comme annoncé dans la 3ème partie du Code de conduite, un premier rapport de suivi est publié en février 2004. Il est divisé en deux grandes parties, la première étant consacrée au « contexte » du Code de conduite et à son champ d’application, et la seconde se concentrant sur la mise en oeuvre du Code de conduite.

2.1.1 Contexte et champ d’application

C’est d’abord le contexte politique qui est rappelé, l’engagement de la démarche RSE de l’industrie sucrière européenne venant en réponse à une demande de la Commission européenne, au moment où celle-ci venait de publier le Livre vert (juillet 2001), puis le Livre blanc (juillet 2002).

Vient ensuite le contexte économique et règlementaire que les partenaires sociaux qualifient d’ »extrêmement incertain ». En effet, il se caractérise par plusieurs évolutions majeures dont l’articulation et la compatibilité semblent difficiles à mettre en oeuvre. D’un côté, l’ouverture grandissante des marchés et les accords commerciaux déjà en vigueur, de l’autre, les contraintes commerciales de l’OMC, et enfin, les projets de réforme de la Commission européenne sur l’industrie sucrière. Ces tendances, lourdes de menaces pour l’industrie européenne, ont d’ailleurs amené les partenaires à réagir dans le courant de l’année 2003, comme le souligne le rapport.

Le troisième chapitre de cette première partie a pour but d’apporter des précisions sur le champ d’application du Code de conduite. Sur le plan de l’activité, il s’agit de la transformation de betterave : les activités sucrières se situent donc en dehors du champ d’application. Sur le plan géographique, sont couvertes les zones pour lesquelles le CEFS est mandaté : les activités de sociétés européennes en dehors de ces zones sont donc situées hors champ.

Enfin, il est rappelé que seuls sont traitées dans le Code de conduite « les aspects sociaux du développement durable » (page 4).

2.1.2 Mise en oeuvre du Code de conduite

Un premier chapitre traite des structures de travail, ainsi que cela avait été annoncé : le code entrant en application au 1er janvier 2004, l’année précédente devait être consacrée à la préparation de sa mise en oeuvre, notamment sur le plan organisationnel.

Le rapport revient longuement sur le comité de dialogue sectoriel institué en 1999, les principes et les concrétisations du dialogue social lui-même depuis 1969.

Dans ce cadre, le code de conduite montre la maturité de ce dialogue social dont il développe les « aspects sociaux, économiques et politiques » (page 5). Un groupe ad hoc paritaire a été créé afin de préparer le rapport annuel RSE.

Au niveau national, ce sont les membres du Groupe de travail social du CEFS qui sont devenues les personnes « pivot » en charge de la diffusion du code de conduite. Chaque délégation adapte aux réalités de terrain les modalités de diffusion les plus adéquates. Le rapport estime considérable l’investissement humain qui a été engagé pour mener à bien ces actions de sensibilisation, de diffusion et de promotion.

Dans un second chapitre, sont décrites les actions de communication qui ont été entreprises au long de l’année afin d’informer sur l’existence, le rôle et le contenu du code de conduite.

Les partenaires sont conscients de la nécessité de poursuivre ce travail d’information auprès des acteurs de terrain.

Sur le domaine des Normes minimales, qui fait l’objet d’un troisième chapitre, il est d’abord fortement question du caractère qualifié de novateur du Code de conduite : celui-ci ne se borne pas à quelques aspects sensibles par rapport aux questions d’image, il englobe « l’ensemble des relations de travail ».

Dans le cadre de ce premier rapport est seulement abordé ensuite, et de façon logique, la problématique de clarification de concept : c’est celui de « fournisseur principal » qui a soulevé des difficultés. Il semble que les réponses à cette question sont plurielles, en fonction des cultures d’entreprise, des contextes règlementaires notamment.

L’effort de clarification devra être poursuivi pendant l’année 2004.

Conclusion du rapport

Elle signale une plus grande réceptivité dans des entreprises où les concepts attachés à la RSE étaient connus, c’est-à-dire plutôt des grandes entreprises. Il en ressort la nécessité de poursuivre le travail d’information et de formation, afin de mettre le code à la portée de tous en vue de sa mise en oeuvre effective sur le terrain. 2.2 Deuxième rapport de mise en oeuvre (2004) 26 février 2005 Le premier rapport avait déjà largement consacré sa première partie au contexte : ce découpage se confirme dans le deuxième rapport où le « contexte politique et économique » occupe prés d’un tiers du document. Il est indéniable que les évolutions politiques, règlementaires et économiques pèsent sur la façon dont les partenaires sociaux évaluent la mise en oeuvre du Code de conduite. 2.2.1 Contexte politique et économique Avec l’élargissement de l’Union européenne intervenue le 1er mai 2004, le périmètre de l’industrie sucrière européenne a été modifié : le rapport fait donc un état des lieux sur ce sujet. Il rappelle aussi, en parallèle, l’implantation de l’EFFAT, puis donne quelques ordres de grandeur sur la part relative de l’Europe dans la production mondiale de sucre (3ème producteur mondial avec 19,7 Mt), ainsi que dans les échanges mondiaux (deuxième position à l’exportation et à l’importation). Sont alors largement développés le projet de réforme du régime sucrier et ses conséquences prévisibles pour le secteur en Europe. Les propositions de la Commission européenne (14/07/2004), visant à réduire les exportations ainsi que la production et le prix intérieur ont amené le Comité économique et social européen à souligner les lourdes conséquences qu’aurait cette réforme (avis du 15/12/2004). A ce moment, sont connus les conclusions du panel3 de l’OMC qui condamne l’Union européenne dans le litige qui l’oppose à l’Australie, le Brésil et la Thaïlande sur des questions de subventions à l’exportation. Il est avéré, dés le mois de septembre, que « la restructuration aura des effets considérables pour l’industrie européenne », selon les propres mots du Commissaire européen Fischler, dans un courrier aux partenaires sociaux. 3 Panel : groupe d’experts mandatés par l’OMC pour instruire un différend entre adhérents Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 26/79 Le rapport se fait alors l’écho de la position des parties prenantes que sont l’EFFAT, puis les pays ACP-PMA et le CEFS. Tous montrent leur opposition au projet de réforme, en soulignant, avec des argumentaires différenciés, l’importance des impacts négatifs sur l’emploi et sur la compétitivité des entreprises aussi bien en Europe que dans les PED. Toutefois, on ne peut manquer de remarquer l’imbrication de l’exposé des positions des acteurs, qui fait que, dans un même paragraphe, on trouve des éléments ayant trait à la position d’un des acteurs et aussi à celle d’une autre catégorie de protagonistes. Ainsi, par exemple, le passage du rapport qui est censé faire état des réactions de l’EFFAT évoque aussi des positions des partenaires sociaux, d’où une difficulté à bien identifier l’auteur (ou les auteurs) des prises de position. Plus loin, il est fait état des préoccupations et des propositions des pays ACP, mais sont insérés des éléments d’éclaircissement qui visent l’impact sur la production de l’Union européenne, ce qui ne facilite pas la compréhension des positions des parties. 2.2.2. Mise en oeuvre du Code de conduite Un premier chapitre traite des aspects de communication. Celle-ci a été axée autour de la création du site web « Eurosugar » (http://www.eurosugar.org) en juin 2004, précédé en mai par la diffusion de la brochure présentant le dialogue social sectoriel et particulièrement le Code de conduite. La mise à disposition du Code en huit langues en a été un facteur important. L’organisation internationale du sucre, organisme dépendant de l’ONU, ayant été destinataire du code de conduite, a joué un rôle de démultiplicateur en le diffusant à ses membres. L’ONG les Amis de la Terre ayant indiqué en mai 2004 avoir « enregistré » le code de conduite en vue de lui conférer « forme et valeur juridiques », les partenaires ont répondu en mettant en avant le caractère volontaire et progressif de la démarche. Ils ont précisé ne pas reconnaître de portée juridique à cet enregistrement, en l’absence de tout mandat conféré à cette organisation dans ce but. Ils rappellent leurs « droits d’auteur » sur ce Code, mais estiment que l’intérêt porté par les Amis de la terre montre la pertinence de la démarche RSE engagée. De nombreuses présentations extérieures ont été faites, tant par le CEFS que par l’EFFAT, dans différentes instances européennes, et des initiatives comparables au code de conduite ont été initiées par l’EFFAT avec les organisations patronales des secteurs de l’hôtellerie (HOTREC) et de l’agriculture (CEETTAR). La diffusion du code s’est donc effectuée, dans un contexte changeant, sans que soit envisagée une éventuelle mise à jour de la structure du code lui-même. Un second chapitre passe en revue la mise en oeuvre des Normes minimales, selon les huit domaines prévus, et conformément aux dispositions de la 3ème partie du code, consacrée aux modalités de suivi et d’évaluation. Norme 1 (Droits de l’Homme) L’application de cette norme ne semble pas poser de problème. Les partenaires soutiennent les travaux de l’UE visant à favoriser les échanges avec les PED « ayant ratifié, et s’engageant à mettre en oeuvre, 27 conventions internationales, dont les principales ... de l’OIT ». Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 27/79 Norme 2 (Education, formation et apprentissage tout au long de la vie) Le rapport fait état d’un bon niveau de mise en oeuvre de cette norme, surtout pour la formation professionnelle et les formations spécifiques au secteur. Il note la volonté de valorisation des compétences des salariés qui peut constituer un atout dans le cadre de reconversions. Norme 3 (Santé et sécurité) La mise en oeuvre est effective avec « un effort tout particulier » dans les nouveaux pays. Norme 4 (Relations entre les partenaires sociaux) Sont mentionnées ici les réunions du comité sectoriel sucre et de ses différentes composantes, la déclaration conjointe sur les règles d’origine (2 avril 2004), la conférence internationale sur l’industrie sucrière et la demande conjointe de consultation des partenaires sociaux sur la réforme du régime sucre adressée aux commissaires européens Dimas et Fischler le 6 août 2004. Dans les anciens pays (avant l’élargissement), se poursuivent les concertations et négociations collectives, ainsi que l’information et la consultation en cas de restructuration. Les Comités européens d’entreprises sont mis en avant, en tant que lieu d’information et d’échanges entre partenaires sociaux. Dans les nouveaux pays, les niveaux de négociation ont été correctement identifiés, ainsi que l’articulation avec les pouvoirs publics. Norme 5 (Rémunération équitable) Le rapport fait état de l’existence des négociations aux différents niveaux concernés, et il montre une application correcte de la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Norme 6 (Conditions de travail) D’une part sont constatés des éléments positifs d’amélioration, mais, d’autre part, la prévisibilité des impacts de la réforme se traduit par un accroissement « des symptômes de stress ». Norme 7 ( restructurations) Des fermetures de sites sont annoncées ou en cours, dont plusieurs « sont directement liées à la réduction des quotas ». Le rapport insiste sur l’étroitesse des délais pour pouvoir mener des actions de fonds (même si quelques mesures ont été prises), sur les limites des bassins d’emploi et des marges financières dont disposent les entreprises pour engager ces démarches. Norme 8 (Relations d’affaires et choix des fournisseurs) Le second rapport renvoie au besoin de clarification exposé dans le rapport 2004. La notion de fournisseur principal dépend de critères législatifs nationaux ainsi que de paramètres culturels et de modes de gestion des entreprises. Le rapport renvoie à la responsabilité de chaque entreprise pour décider de se référer à la démarche RSE auprès de ses fournisseurs. Il énonce une recommandation des partenaires sociaux dans ce domaine, qui laisse aux acteurs de terrain le choix des modalités tout en rappelant l’orientation prise dans le code de conduite. Enfin, il est fait allusion à la réaction positive des planteurs de betteraves. Conclusion du deuxième rapport D’une façon presque paradoxale, alors que viennent d’être décrites des modalités de mise en oeuvre du Code de conduite qui apparaissent plutôt positives, la conclusion Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 28/79 n’en fait pas mention. C’est le projet de réforme du régime sucrier qui est mis en lumière avec des qualificatifs très forts : « une rupture économique, sociale et humaine ». Devant les conséquences prévisibles de cette réforme, les marges de manoeuvre en terme de RSE dépendront largement des nouvelles règles, mais aussi des délais impartis et donc des capacités de prévision et d’anticipation par rapport aux reconversions : les partenaires renvoient à la responsabilité des pouvoirs publics. Face à ce qu’ils estiment être de leur part une réelle et totale prise de responsabilités, ils demandent aux pouvoirs publics de prendre les leurs, en vue d’une solution équilibrée entre les contraintes de l’OMC, l’ouverture des frontières et le respect du modèle social. La responsabilité sociale de l’industrie sucrière européenne semble déjà mise à rude épreuve, en ce début d’année 2005, après seulement un an de mise en oeuvre. + + + + + + + Au terme de cette analyse, se dégagent quelques premiers éléments de synthèse. Le code de conduite, dont la conception, nous l’avons vu, remonte à la fin de l’année 2001, a vu le jour dans un contexte politique et économique mouvementé, avec, entre autres, l’élargissement de l’Union européenne, la préparation de la réforme du régime du sucre, le contentieux dans le cadre de l’OMC. Son domaine d’application, essentiellement social, est précisément un terrain difficile dans ce contexte. Il est porté, diffusé et mis en oeuvre de façon conjointe par les partenaires sociaux, et c’est, en tout état de cause, un élément caractéristique fort de cet instrument. En revanche, l’association avec des parties prenantes externes, autres que la Commission européenne, apparaît plutôt ténue, ce qui constituerait un point faible, tant dans l’élaboration que la mise en oeuvre. Pour évaluer de façon plus complète le contenu de ce code de conduite, pour mesurer un tant soit peu son apport en « valeur ajoutée humaine », il est indispensable maintenant de le « situer » par rapport aux grands textes fondamentaux en la matière, ceux-là mêmes qui sont cités dans le Livre vert et qui émanent des instances internationales. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 29/79 Chapitre 3 Le positionnement du Code de Conduite de l’ISE Le Code de conduite de l’ISE est un document daté et circonstancié. Il manifeste un engagement dans un contexte particulier que nous sous sommes attachés à décrire. L’analyse de son contenu met en évidence des éléments forts mais aussi des zones d’ombre. Même si la démarche, de par son caractère conjoint, constitue une originalité, ce Code de conduite n’est ni le premier ni le dernier. C’est pourquoi, une analyse uniquement centrée sur le texte seul (et son contexte) est insuffisante pour porter une appréciation sur les caractéristiques, la qualité et le niveau d’engagement contenu dans ce Code. Une mise en perspective s’impose au regard, d’une part, des textes fondamentaux dont le Code de conduite se réclame, et d’autre part, d’autres textes significatifs soit en eux-mêmes, soit par rapport au document particulier que représente le Code de conduite de l’ISE. 3.1 Les textes des Nations Unies 3.1.1 La Déclaration universelle des Droits de l’Homme C’est le texte de référence auquel un Code de conduite ne peut manquer de renvoyer. Toute activité humaine, dans le domaine économique ou dans tout autre domaine, est à inscrire dans le cadre général des droits de l’Homme. Il a été adopté par l’Assemblée générale des Nations unies le 10 décembre 1948. A côté des droits civils et politiques, qui, dans le contexte de l’après-guerre, paraissaient incontournables, sont affirmés des droits sociaux et économiques : droit au travail (article 23), droit au repos (article 24), droit à un niveau de vie suffisant (article 25) et droit à la sécurité sociale (article 22). Même si ce texte est simplement une résolution de l’ONU qui, en tant que telle, n’a pas de force juridique obligatoire, il constitue une référence universelle, y compris dans le domaine économique, tant au niveau des politiques publiques que de la gestion des entreprises. Il a été complété par deux pactes garantissant son application, adoptés en décembre 1966 et entrés en vigueur en mars 1976. Le premier, appelé « Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels », renforce le volet économique et social contenu dans la Déclaration universelle. On y relève, entre autres, à côté du droit au travail (article 6), le droit à un « travail librement choisi ou accepté », ce qui introduit de la part des Etats une obligation d’orientation et de formation professionnelle. Plus loin, c’est le droit à « des conditions de travail justes et favorables » qui est affirmé (article 7), avec des conséquences quant à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la situation des femmes étant soulignée. Parmi les conditions de travail, figurent la santé et l’hygiène, mais aussi la possibilité de promotion sans discrimination et le droit au repos et aux loisirs. L’article 8 est entièrement consacré au droit syndical, avec en particulier le droit de former un syndicat et celui de s’y affilier. 3.1.2 Le Pacte mondial (Global compact) Lancée par le secrétaire général de l’ONU, Kofi Annan, en juillet 2000, cette initiative est orientée explicitement vers les entreprises qu’elle invite à s’engager sur des « valeurs fondamentales dans les domaines des droits de l’homme, des normes du travail, de Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 30/79 l’environnement et de la lutte contre la corruption » (texte de présentation du Pacte mondial : http://www.pactemondial.org). Les sources qui inspirent ce texte sont, bien évidemment, la Déclaration universelle des droits de l’homme, mais aussi la déclaration de l’OIT de 1998 sur les droits fondamentaux du travail, la déclaration de Rio (1992) sur l’environnement et le développement, et enfin la convention des Nations Unies contre la corruption. Parmi les dix principes du Pacte mondial, les six premiers sont en relation directe avec les domaines abordés dans le code de conduite de l’ISE : 1. Les entreprises doivent promouvoir et respecter les droits de l’homme reconnus sur le plan international 2. Elles ne doivent pas se faire complices de violation des droits fondamentaux 3. Elles devraient respecter l’exercice de la liberté d’association et reconnaître le droit à la négociation collective 4. Elimination de toutes les formes de travail forcé et obligatoire 5. Abolition effective du travail des enfants 6. Elimination de la discrimination en matière d’emploi et d’exercice d’une profession Les entreprises qui adhèrent au Pacte mondial ont une obligation de transparence envers leurs actionnaires à qui elles doivent rendre compte annuellement de leur action en faveur des dix principes. L’absence de communication est perçue comme le signe d’une défaillance dans ces domaines est ne peut, à terme, perdurer sans conséquence sur l’image de marque de l’entreprise. Dans son communiqué de presse du 15 juillet 2005, le bureau du Pacte mondial se montre optimiste, estimant que l’initiative est un processus long et complexe dont seuls les premiers résultats sont perceptibles aujourd’hui. Il fait état de 2200 entreprises adhérentes. Le registre dans lequel se situe cette initiative est clairement précisé dans les « questionsréponses  » fournies sur le site : « Le Pacte mondial est une initiative exclusivement volontaire. Il ne contrôle ni n’impose une quelconque conduite ou activités aux entreprises. Il est plutôt destiné à stimuler les changements, promouvoir les responsabilités civiques et encourager les solutions innovatrices et les partenariats. » Son statut vis-à-vis des codes de conduite est également précisé dans la réponse n° 7 : « Le Pacte mondial n’est pas un code de conduite. Il cherche plutôt à ajouter de nouvelles dimensions à la responsabilité civique de l’entreprise en créant un cadre - basé sur des principes universellement acceptés - pour encourager des initiatives innovatrices et des partenariats avec la société civile et d’autres organisations. » En terme de contenu, on remarque que les deux premiers principes visent les droits de l’homme et les droits fondamentaux. Les quatre suivants reprennent très précisément les quatre domaines des normes fondamentales du travail de l’OIT. 3.2 Les Normes internationales du travail C’est l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui est en charge de la préparation, de l’adoption et de la diffusion des normes internationales du travail. Nous avons présenté, dans le premier chapitre, les fondements de l’OIT.

3.2.1 Conventions fondamentales de l’OIT Les normes internationales du travail sont des instruments juridiques élaborés par les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, et adoptées lors de Conférences internationales de l’OIT. Elles définissent les principes et les droits « minimum » au travail.

Elles prennent la forme, soit de conventions, qui sont des traités internationaux juridiquement contraignants (et susceptibles de ratification par les états), soit de recommandations, principes directeurs à caractère non contraignant.

Ces normes constituent un corpus volumineux (plus de 180 conventions réparties en 22 domaines) qui s’est accumulé au fil du temps. Afin de mettre en relief ce qui relève du général, de l’universel, ce qui est transversal à la fois à la dimension temporelle et à la dimension spatiale, les instances du BIT ont donc utilisé deux qualificatifs qui ont isolé les conventions les plus importantes : « fondamental » et « prioritaire ».

Sont donc fondamentales les conventions traitant de questions considérées comme telles, à savoir :

liberté syndicale et reconnaissance effective du droit de négociation collective, élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire,

abolition effective du travail des enfants et élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Dés 1995, l’organisation avait lancé un programme en vue d’obtenir la ratification la plus large de ces huit conventions.

En juin 1998, lors d’une Conférence internationale du travail, fut adoptée à une très large majorité la « Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail » qui constituait, selon Mr Hansenne, alors Directeur général du BIT, « un véritable socle social minimal au niveau mondial » (Contexte de la Déclaration, http://www.ilo.org/dyn/declaris/dec... ?var_language=FR).

La force de la déclaration réside dans le fait que tous les Etats membres de l’OIT doivent l’appliquer, qu’ils aient ou non ratifié les conventions correspondantes. Les termes mêmes du texte indiquent explicitement qu’il s’agit de droits universels s’appliquant à tous les peuples et

Les droits fondamentaux du travail se sont affirmés comme la référence incontournable, intégrée, notamment, dans la déclaration tripartite de l’OIT (voir paragraphe suivant), dans les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des Multinationales, et, comme nous venons de le voir, dans le Pacte mondial.

Les conventions prioritaires, rappelons le ici, portent sur l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce (n° 81, juillet 1947), l’inspection du travail dans l’agriculture (n° 129, juin 1969), les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail (n° 144, juin 1976) et la politique de l’emploi (n° 122). Le caractère prioritaire qui leur est conféré vient de l’importance qu’elles ont dans le fonctionnement du système des normes internationales du travail.

Ces dernières visent un corpus de droits qui, pour s’appliquer le plus possible, requièrent des conditions : ces conditions sont précisément déclinées dans les normes prioritaires.

En effet, l’institution de corps d’inspecteurs du travail, indépendants des acteurs industriels, dans tous les domaines de l’activité économique, est de nature à contrôler la mise en oeuvre et l’application des droits fondamentaux du travail.

De même, l’existence de procédures de consultations entre gouvernements, représentants des employeurs et des salariés, sur les domaines des Normes internationales du travail, représente une garantie de principe pour que ces normes soient régulièrement discutées, et s’inscrivent dans les calendriers de négociations.

Ces conventions prioritaires relèvent du registre de la régulation et du contrôle, et c’est peut-être ce qui explique qu’elles n’apparaissent pas dans les grands textes de référence ou les codes de conduite, puisque la dynamique y apparaît là sous l’angle de « démarche volontaire » et non contrainte.

L’examen détaillé des conventions fondamentales excéderait le cadre de cette étude ; nous en relèverons cependant les principaux éléments ayant un rapport particulièrement étroit avec le sujet du Code de conduite de l’ISE, ainsi que la configuration générale qui est, en elle-même, porteuse de sens.

Structure de la Déclaration de 1998

Le document est décomposé ainsi :

Chacun des quatre chapitres portant sur le contenu des droits est constitué de façon identique : un texte de présentation suivi du texte des deux conventions rattachées à chacun d’eux.

Si les quatre domaines de droits sont tous également fondamentaux, l’ordre des chapitres, qui ne correspond pas à la chronologie des conventions, établit cependant, de fait, une relative hiérarchisation.

En commençant par la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, c’est la dimension collective du droit du travail qui est mise en avant, comme si cela voulait indiquer que, faute de reconnaissance pour les travailleurs du droit de se rassembler pour défendre leurs droits et négocier les conditions de travail, c’est une dimension absolument fondamentale qui ferait défaut.

Les trois autres domaines relèvent, quant à eux, de situations individuelles de travail que les normes fondamentales ont pour vocation de faire disparaître, parce qu’elles sont anormales (infondées du point de vue des droits de l’homme).

Il en va ainsi du travail forcé, du travail des enfants et de la discrimination. Mais il est clair que pour faire valoir ces droits, la possibilité de se constituer en organisation de travailleurs semble bien la condition « sine qua non ». La liberté d’association et l’effectivité de négociations collectives nécessitent aussi par ailleurs une réelle indépendance des organisations d’employeurs, afin d’éviter toute ingérence des états qui dénaturerait la portée des négociations.

Quelques éléments pertinents au regard du Code de conduite de l’ISE

Le Code de conduite, comme nous l’avons vu précédemment, rappelle sous une forme synthétique les droits fondamentaux du travail.

Aux deux conventions portant sur les « droits collectifs », il rajoute la convention n° 135 concernant les représentants des travailleurs, précisant que des moyens sont mis en oeuvre pour leur permettre de « remplir efficacement ... leurs fonctions » (page 2 du CDC). Il ajoute expressément que « l’exercice des droits syndicaux n’entraînera aucun préjudice ».

Le domaine des droits collectifs est donc particulièrement bien évoqué, ce qui semble normal dans un texte rédigé conjointement par les partenaires sociaux.

Concernant le travail forcé, seule la convention n° 29, qui est la plus ancienne (1930), est mentionnée - celle de 1957 (n° 105) sur l’abolition du travail forcé est absente du Code.

Sur le travail des enfants, comme sur l’élimination de la discrimination, les conventions fondamentales figurent toutes dans le texte de l’ISE.

Les domaines du travail forcé et du travail des enfants sont très brièvement traités, alors que le thème de la discrimination, dont l’acuité reste encore importante, est beaucoup plus longuement abordé.

3.2.2 Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale Ce texte a été adopté par le BIT dans sa première version en novembre 1977, puis il a fait l’objet de deux révisions dont la seconde a débouché sur une nouvelle version approuvée en novembre 2000.

Le document de présentation de la déclaration en décrit la portée de la façon suivante : elle « contient des lignes directrices mondialement acceptées pour la responsabilité sociale de l’entreprise » (Présentation de la déclaration tripartite, p. 2).

Le caractère universel est bien souligné, de même que son champ d’application principal qui en est l’entreprise. Cependant, le caractère tripartite qui préside au fonctionnement de l’OIT est lui aussi réaffirmé à travers la recherche d’ »équilibre » entre les responsabilités des 3 catégories d’acteurs qui constituent le « sujet », l’auteur de la déclaration, et celles des multinationales qui en sont l’objet.

Les deux objectifs assignés à la déclaration sont complémentaires : l’un vise à accentuer les apports positifs des entreprises, l’autre porte sur la réduction des effets négatifs de leurs activités.

Le premier thème abordé par la déclaration porte sur l’emploi, avec une priorité donnée à la promotion et la sécurisation de l’emploi dans les multinationales, ainsi qu’à l’égalité de traitement.

Le second thème, consacré à la formation, paraît plus orienté sur la coopération des entreprises multinationales aux politiques gouvernementales de formation et d’orientation professionnelle.

L’intitulé du troisième thème présente un intérêt dans la mesure où il ajoute les conditions de vie au domaine habituellement traité qui est celui des conditions de travail.

C’est ainsi que le niveau souhaitable des salaires est défini comme devant « satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles », et que les avantages tels que logement, nourriture doivent être « d’un niveau correct » (Déclaration, § 34 p.8). Si le contenu exact des besoins essentiels, ainsi que le niveau correct, ne sont pas définis, pour autant, on peut considérer qu’à travers ces précisions est mise en évidence une responsabilité des entreprises à procurer des revenus permettant de couvrir les besoins fondamentaux de leurs salariés et de leurs familles. Ne peut-on y lire, en creux, l’engagement des entreprises à assurer des conditions de vie situées au-dessus du seuil de pauvreté ?

Aux conditions de travail sont rattachées la sécurité et l’hygiène, pour lesquelles des attentes fortes apparaissent envers les multinationales, en raison de leur expérience et de leurs moyens, financiers ou organisationnels.

C’est, en quelque sorte, un transfert de savoir-faire qui est attendu, accompagné d’une implication dans les organisations internationales en charge de ces sujets.

A propos du dernier thème, les relations professionnelles, sont rappelées les normes fondamentales portant sur la liberté syndicale et le droit d’organisation, ainsi que le droit à la négociation collective et à la consultation des travailleurs ou de leurs représentants.

L’articulation avec les conventions fondamentales est bien entendu précisée : elle fait l’objet de l’addendum II.

Mais il ne faudrait pas passer sous silence l’annexe même de la déclaration qui renvoie à plusieurs conventions, qui ne sont pas considérées comme fondamentales, mais qui sont néanmoins explicitement mentionnées comme références et figurent comme renvois dans le corps de la déclaration.

On y relève, notamment, la convention 110 sur les conditions d’emploi des travailleurs des plantations, plusieurs conventions ayant trait aux règles de sécurité et d’hygiène (C115, C119, C130, C136, C139), celle portant sur la protection des représentants des travailleurs (C135), et la convention traitant de l’orientation et de la formation professionnelle.

De telles mentions ne sauraient être anodines ; elles signalent l’importance de ces domaines au regard de l’impact (positif ou négatif) des activités des multinationales.

Le BIT, dans son rapport 2001 sur la déclaration tripartite, relève un certain nombre de lacunes dans l’engagement effectif des multinationales.

Parmi celles-ci, on en relèvera quelques-unes qui, au vu des termes utilisés par le rapport, ont un caractère d’urgence.

Les contributions concrètes des entreprises multinationales à la promotion de l’emploi semblent très insuffisantes et l’on constate la persistance d’effets négatifs en matière de sécurité de l’emploi.

Dans le domaine de la sécurité et de la santé, leur coopération reste en deçà de ce que l’on attendait des multinationales. Enfin, des comportements d’opposition ou de refus, voire de chantage à la délocalisation, sont constatés dans le chapitre des relations professionnelles.

Les observations de terrain montrent donc à quel point, plus de vingt ans après sa première promulgation, la déclaration tripartite rencontre encore des obstacles à sa mise en oeuvre effective.

Mais pouvait-on en attendre plus ? Si l’on relit les paragraphes consacrés à la promotion de l’emploi, domaine dans lequel les multinationales sont montrées du doigt, on ne peut manquer de relever l’abondance de termes introduisant la conditionnalité des engagements : les Entreprises Multinationales « devraient s’efforcer de » ... »dans tous les cas appropriés »... « autant que praticable » ... « le cas échéant »... « dans toute la mesure du possible » « lorsque cela est possible »... « chaque fois que cela est faisable »... »envisager de ». S’il est clair qu’il n’y a pas d’obligation de résultat, il n’est pas interdit de se demander même s’il y a réellement une obligation de moyens, quelle en est sa portée : devant qui l’entreprise s’engage-t-elle ? à qui rendra-t-elle compte des moyens qu’elle a mobilisés pour appliquer les lignes directrices ?

3.2.3 Autres conventions présentant un intérêt pour le Code de conduite de l’ISE

La convention n° 110, appelée convention sur les plantations, a été adoptée en juin 1958. Elle avait pour ambition « à titre exceptionnel ... d’accélérer l’application aux plantations de certaines ... conventions existantes ». Le code de conduite de l’ISE aborde le domaine des fournisseurs, (avec un débat sur les fournisseurs « principaux », parmi lesquels figurent quelques entreprises exploitant des plantations. D’autre part, des entreprises relevant du CEFS exercent une partie de leurs activités dans des zones où existent des plantation (hors champ d’application actuel du code de conduite).

Cette convention de l’OIT présente donc une certaine importance. Les secteurs concernés englobent notamment le café, le thé et la canne à sucre. La ratification de la convention emporte l’engagement à l’appliquer à tous les travailleurs des plantations : le texte insiste sur ce point et énumère une fois encore les cas possibles de discrimination, mais en les adaptant aux situations réelles des plantations (article 3)

Toute une partie est consacrée aux modalités d’engagement et de recrutement ainsi qu’aux travailleurs migrants. Puis, ce sont les contrats de travail qui sont traités, avec les questions difficiles de la durée des contrats, du déplacement des familles, etc.

Les parties suivantes abordent les aspects salariaux, les congés payés, le repos hebdomadaire, la protection de la maternité, les accidents du travail, le droit d’organisation et de négociation collective, la liberté syndicale, l’inspection du travail, le logement et les services médicaux.

Ce sont prés de cent articles (un vingtaine de pages) qui sont nécessaires pour nommer les droits des travailleurs des plantations : la convention inclue des éléments qui seront un jour reconnus comme fondamentaux ... Face à cela, la norme minimale du code de conduite de l’ISE est évidemment délicate à mettre en oeuvre. 3.3 Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales

Ce document énonce des principes et des normes volontaires de comportement responsable des affaires. Il se présente comme « un des instruments de responsabilité des entreprises les plus importants au monde » (Synthèse des Principes directeurs, p. 1).

En effet, l’impact économique et politique des pays membres de l’OCDE est tel qu’une initiative de sa part a forcément beaucoup de poids, et le nombre de multinationales appartenant aux pays de l’OCDE est également considérable : « les pays qui adhèrent aux Principes directeurs représentent 85% des flux d’investissement international et accueillent le siège de 97 des 100 premières entreprises multinationales du monde » (communiqué de presse OCDE, 21/09/2005).

Ces principes directeurs sont présentés comme « l’expression de valeurs communes », valeurs qui ne sont malheureusement pas définies. En tout état de cause, et malgré cette absence de clarification, cela signifie que les lignes directrices sont bien établies sur des bases communes et font l’objet d’un consensus, même si l’arrière-fonds reste mal cerné.

La vision est résolument positive, car l’objectif consiste précisément à « favoriser les contributions positives ... au progrès économique, environnemental et social » (Synthèse de Principes directeurs, p. 1), ce qui différencie nettement les principes directeurs par rapport aux textes de l’OIT sur les normes internationales du travail, qui mettent en balance des effets positifs, mais également des effets négatifs.

Les domaines de responsabilité couverts par ces principes directeurs sont très étendus :

droits de l’homme, publication d’informations, lutte contre la corruption, fiscalité, relations sociales, environnement et protection des consommateurs.

La raison en est sans doute que ce texte s’intègre dans un ensemble plus vaste encore, qui est la « Déclaration de l’OCDE sur l’investissement international et les entreprises multinationales », dispositif qui comporte 4 instruments, dont les principes directeurs. L’objectif affirmé pour ce dispositif est de « progresser sur la voie d’un régime libéral pour l’investissement direct étranger » (Synthèse des Principes directeurs, p. 2).

Situés dans ce vaste programme de promotion et de développement de l’investissement international par l’intermédiaire des multinationales, les principes directeurs sont bien définis comme un « code de conduite professionnelle approuvé multilatéralement et non contraignant s’adressant aux entreprise multinationales » (Synthèse Principes directeurs, p. 2). Le terme multilatéral, qui s’oppose à unilatéral, vise ici les états membres de l’OCDE, et non les entreprises. Celles-ci font l’objet de recommandations, mais gardent leur liberté d’initiative et d’action, même si l’OCDE entend ici mettre en place un système de droits et d’engagements afin que l’investissement international se déroule dans l’ »harmonie ».

La diffusion des Principes directeurs est effectuée par des Points de Contact nationaux (PCN) qui en assurent la promotion et constituent un soutien à la résolution des difficultés d’application. Ils établissent un rapport annuel adressé au Comité de l’Investissement international et des entreprises multinationales (CIME).

Cet organe de l’OCDE supervise le fonctionnement des Principes directeurs et, pour cela, consulte trois catégories d’acteurs : le BIAC (Comité consultatif économique et industriel auprès de l’OCDE), le TUAC (Commission syndicale consultative), ainsi que les ONG.

Il faut reconnaître que l’ensemble de ce dispositif a permis aux Principes directeurs de devenir une référence internationale en matière de responsabilité des entreprises, utilisée à de nombreux niveaux différents : gouvernements, organismes régionaux, organisations syndicales, ONG, etc.

Néanmoins, il reste apparemment à « démontrer qu’ils peuvent apporter une différence essentielle dans la manière dont les entreprises exercent leurs activités » (Synthèse Principes directeurs, p. 5). Cette phrase est lourde de sens, car elle contient l’aveu que cette démonstration n’est pas faite aujourd’hui. De plus, s’il existe une différence essentielle dans la façon de conduire les activités, cela indique, comme en creux, que les comportements des entreprises peuvent être sensiblement modifiés, améliorés.

La présentation positive qui prévalait dans l’introduction semble ici remise en arrière-plan, car les réalités de terrain montrent sans doute que les activités des multinationales ont aussi des effets négatifs non négligeables.

La consultation des « Commentaires » sur le thème de l’emploi et des relations professionnelles montre la forte articulation qui est faite avec la déclaration de principes tripartite de l’OIT et avec la déclaration de 1998 sur les principes et droits fondamentaux du travail. Quant aux « Clarifications » sur le même sujet, on y relève l’objectif de favoriser « une attitude positive à l’égard des activités des syndicats et des autres représentants légitimes de salariés de toutes catégories » (Les Principes directeurs : texte, commentaire et clarifications, p. 23).

S’il est important de favoriser une « attitude positive », cela signale, par défaut, que le contraire est souvent constaté et qu’il constitue, d’une manière ou d’une autre, un frein au développement d’un investissement international, encore une fois, « harmonieux ».

L’intégration des principes directeurs dans le dispositif d’ensemble relatif aux investissements internationaux est tout à fait claire. Mais il est difficile de ne pas s’interroger sur le sens des mots qui sont utilisés, à un moment ou un autre, dans le texte de cette déclaration. En rapprochant des termes comme principes et normes, normes et volontaires, on constate comme un balancement entre des notions qui ne sont pas rigoureusement identiques. L’ambiguïté de forme résulte-t-elle simplement d’une imperfection du texte, ou bien renvoie-t-elle à une ambiguïté de fonds ? Ou bien s’agit-il du résultat d’un compromis entre différentes sensibilités ? Une autre interrogation surgit au rapprochement des termes de responsabilité et d’instrument.

Les Principes directeurs seraient une subdivision d’un instrument utilisé pour la promotion de la libéralisation de l’investissement direct étranger, c’est ce qui affirmé explicitement dans les documents consultés. Que penser d’une finalité ainsi énoncée, au regard de la responsabilité des entreprises ? Cette dernière ne recouvre-t-elle pas un domaine autrement plus vaste ? Ou alors peut-on déduire de l’appui des états membres de l’OCDE que la mise en oeuvre de responsabilités conformes à ces principes serait à étendre à toutes les entreprises et à l’ensemble du système économique ?

3.4 Les textes européens sur la RSE

3.4.1 Le livre vert sur la RSE Avec le Livre vert publié en juillet 2001, la Commission avait lancé un débat sur la promotion de la RSE dans le cadre européen. Elle déclinait la responsabilité sociale selon une double dimension, interne et externe. Le premier volet abordait d’abord la gestion des ressources humaines, ajoutant aux thèmes fondamentaux celui de la formation. Puis la santé et la sécurité étaient abordées sous l’angle de l’externalisation et de la soustraitance, mais aussi de la politique marketing et des labellisations. Enfin, dans le champ social, c’est l’adaptation au changement qui était envisagée, dans la perspective de promouvoir un modèle de restructuration « socialement responsable ». Pour ce qui concerne la dimension externe de la RSE, l’aspect social visait principalement les communautés locales, les partenaires commerciaux, fournisseurs et consommateurs, et avait en point de mire le respect des droits de l’homme. Beaucoup d’autres aspects de la RSE y étaient évoqués, dans l’optique de stimuler et de lancer le débat devant déboucher sur des propositions. Comme nous l’avons indiqué plus haut (chapitre 1.3), une définition de la responsabilité sociale des entreprises y était proposée. L’articulation avec le concept de développement durable est forte dans l’approche de la Commission : on repère en effet explicitement la double dimension sociale et environnementale, ainsi que la prise en considération des parties prenantes. Le positionnement de la RSE dans la gestion des entreprises est présenté, à la fois comme un « investissement stratégique au coeur de leur stratégie commerciale » (Livre vert, p.4) et comme « un processus de gestion de ses relations avec ... (les) ...parties prenantes » (Livre vert, p.5). Les domaines concernés (social, sociétal, environnemental) situent donc cette prise de responsabilité au niveau de la stratégie et des décisions fondamentales de l’entreprise. 3.4.2 La communication de la Commission sur la RSE Un an après le Livre vert, la Commission « expose une stratégie communautaire de promotion de la RSE », sous forme de Communication. Si la définition de la RSE proposée dans le Livre vert est confirmée, la Commission précise ou accentue les caractéristiques de la RSE, notamment le lien intrinsèque avec le développement durable et le caractère non optionnel de la RSE dans les activités de l’entreprise : « elle a trait à la gestion même de l’entreprise » (Communication de la Commission, p. 6). Elle insiste fortement sur la place centrale qu’occupent, d’une part, les attentes des parties prenantes, et, d’autre part, les processus d’amélioration et Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 38/79 d’innovation continue. Ce rapprochement avec un des principes fondateurs des démarches « Qualité » est d’ailleurs effectué à plusieurs reprises dans le texte de la Commission. La référence aux Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales est réaffirmée, de même que celle faite aux normes fondamentales de travail de l’OIT : il est indiqué, à ce sujet, « la nécessité, pour les codes de conduite, d’inclure les conventions fondamentales de l’OIT » (id. p. 7). Les codes de conduite font d’ailleurs l’objet de développements spécifiques, dans le chapitre 5.1 de la Communication de la Commission. Le deuxième axe proposé pour la stratégie de l’UE concerne « la convergence et la transparence des pratiques et des instruments de RSE » (Communication, 5° partie), et, parmi les instruments, figurent en premier lieu les codes de conduite. Ils sont identifiés comme des « instruments innovants importants » (id. p. 15) en rapport avec les droits fondamentaux et la protection de l’environnement, se situant en complément, mais non en remplacement des législations ou conventions collectives. Cependant, selon la Commission, l’utilisation des codes de conduite présente un « défi primordial » qui est d’ »assurer une application, un suivi et un contrôle efficaces ». L’enjeu n’est pas mince, puisque sont visées ici toutes les phases d’un code de conduite, une fois qu’il est élaboré, et que c’est l’efficacité même du dispositif qui fait l’objet d’une recherche de garantie. Il semble bien que le côté innovant souligné précédemment implique une amélioration, un perfectionnement, afin d’assurer l’obtention de résultats conformes aux objectifs. C’est ce qui justifie la position de la Commission qui énonce plusieurs souhaits en ce sens. Selon elle, les besoins de convergence visent particulièrement les dispositifs d’évaluation et de contrôle, ainsi que les modalités d’association des parties prenantes,(dont les partenaires sociaux en premier lieu), tant à la phase d’élaboration qu’à celles d’application et de suivi. En confiant au Forum plurilatéral sur la RSE la mission d’ »étudier l’efficacité et la crédibilité des codes de conduite » (id. p. 15), la Commission souligne que ces deux qualités ne sont pas acquises et que, d’une certaine façon, les codes de conduite doivent encore « faire leurs preuves ». Enfin, on notera l’importance accordée par la Commission à la « consultation des parties prenantes » (id. P. 7), qu’elle considère comme partie intégrante des approches RSE qui sont au coeur de la stratégie européenne. 3.4.3 La prise de position du Parlement européen En janvier 1999, le Parlement européen, se saisissant du rapport présenté par Richard Howitt, avait adopté une résolution relative à un code de conduite pour les entreprises européennes opérant dans les pays en développement. Même si le sujet de cette résolution ne correspond pas au champ d’application du Code de conduite de l’industrie sucrière, certains éléments méritent l’attention. En termes de bases juridiques, en plus des textes qui seront mentionnés par la Commission, la résolution demandait que soient aussi référencées, notamment, la Déclaration universelle des droits de l’homme et les pactes relatifs aux droits humains, la déclaration de Rio sur l’environnement et les autres instruments internationaux en matière de protection de l’environnement.

Sur la question du champ d’application géographique, il était demandé que les entreprises européennes respectent les droits fondamentaux, aussi bien à l’intérieur de l’Union qu’en dehors, sous peine de perdre les financements européens.

Enfin, et sans que cela soit exhaustif, le parlement suggérait une coordination avec l’OCDE pour la mise en place d’un système de surveillance international, indépendant et impartial.

Ces quelques illustrations recueillies dans la résolution du Parlement montrent que les positions de la Commission reflétaient bien des préoccupations partagées par les élus européens, mais qu’elles renvoyaient aussi à une diversité de sensibilités qui amenait logiquement à des compromis.

3.4.4 L’avis du Comité économique et social européen - 8 juin 2005

Le CESE se situe clairement dans la continuité des orientations exposées dans le Livre vert et la communication de la Commission.

Notamment, il en rappelle la définition de la RSE et il l’insère comme « déclinaison micro économique du concept macro économique de développement durable » (Avis, 1.1 page 1). Il rappelle également ce qui fait référence au plan international, à savoir la déclaration de l’OIT sur les entreprises multinationales, la déclaration de l’OIT sur les droits fondamentaux, les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales ainsi que la déclaration universelle des droits de l’homme.

Mais il ajoute d’autres références,notamment en terme d’environnement, de sécurité sanitaire ou alimentaire, et de protection du consommateur. Et il revient sur le sujet des initiatives volontaires, pour lesquelles l’exigence de crédibilité impose à la fois la transparence et la reddition de comptes (Avis, 2.1.5, p. 4).

Il introduit une notion élargie de l’entreprise qui, loin de se réduire à une société de capitaux ou un noeud de contrats, est « une collectivité qui devrait être lieu de dialogue social ». Reprenant la théorie des « parties prenantes », il affirme que leur écoute et le partenariat avec elles sont des composantes de la RSE.

Les actions des comités sectoriels du dialogue social, dont celle de l’ISE, sont citées en exemple, et, à propos des codes de conduite, sont mentionnés divers cas de figure :

unilatéralisme, consultation de parties prenantes et négociation avec les représentants des salariés.

Une insistance particulière est donnée à la distinction entre « opération de communication » et « démarche de reddition » (Avis, 5.2, P. 13). A ce sujet, les termes employés sont particulièrement pertinents : « rendre compte, dans un document public, de la manière dont l’entreprise appréhende les impacts économiques, environnementaux et sociaux de ses activités. Ce faisant, l’entreprise admet que les parties prenantes sont légitimes à lui poser des questions. » (Avis, 5.2.1.1, page 13). Le caractère public vise les différentes composantes de la société civile et le CESE pose la légitimité des parties prenantes à questionner l’entreprise, qui peut se décliner en « systèmes interactifs de consultation ou de concertation » (Avis, 5.2.1.3, page 13). Une telle démarche est d’une toute autre finalité que la communication qui cherche à mettre en valeur l’entreprise. Le niveau de crédibilité des rapports (dont les rapports de suivi des codes de conduite) est en relation directe avec l’association de parties prenantes et/ou de tiers de confiance au processus de collecte et d’élaboration. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 40/79 Développant l’approche RSE par les parties prenantes, l’avis du CESE tente de lui donner une structuration. Face à la multiplicité des attentes, « toutes recevables », une hiérarchisation est nécessaire : c’est elle qui permettra de maîtriser le dialogue avec les parties prenantes et qui en garantira la faisabilité opérationnelle. Cette analyse traduit la limitation que peut revendiquer la composante « employeur » dans une structure comme le CESE. L’entrepreneur entend bien conserver les marges de manoeuvre nécessaires pour piloter l’entreprise, et cette position ne manque pas de légitimité. Enfin, en terme de catégories de parties prenantes, l’avis du CESE met l’accent sur certains acteurs, sous-traitants et représentants des travailleurs. Ce qui laisse une impression mitigée, car, après avoir ouvert des horizons sur l’association des parties prenantes à la démarche de RSE, l’absence de mention explicite des ONG et des associations de consommateurs peut sembler regrettable. + + + + + + + La mise en perspective que vous venons de faire, permet d’insérer le code de conduite de l’ISE dans un « environnement » extrêmement large, constitué de textes à portée universelle. Il prend ainsi du relief, montrant à la fois son rattachement à la conception européenne de la RSE, ses liens aussi bien avec les principes et droits fondamentaux du travail qu’avec les principes directeurs de l’OCDE. Par le fait même, il souligne la différenciation de ces acteurs, de la nature de leur influence sur les entreprises. L’observation attentive des remarques et commentaires des différentes instances fait émerger des lacunes rédhibitoires et invariantes : les recommandations, même si elles peuvent créer des dynamiques de progrès, sont insuffisantes pour corriger des comportements néfastes, rectifier des situations gravement dégradées. La réalisation des intentions, l’effectivité des codes de conduite n’a pas de garantie en soi. Ces lacunes conduisent à s’interroger. En particulier, le « comportement » des entreprises peut-il être spontanément responsable ? L’implication dans une démarche volontaire de RSE peut-elle garantir une qualité de comportement ? La nécessité de réputation et d’image peut déformer l’information en « communication ». L’entreprise responsable ne sera-t-elle pas celle où l’on accepte le « droit à l’erreur » parce que l’on dit ce qui est fait, celle où l’on pratique la concertation, à l’intérieur (représentants des travailleurs) et à l’extérieur (clients, fournisseurs, communautés locales, ONG et autres parties prenantes) ? Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 41/79 Chapitre 4 Le positionnement de l’ISE face aux parties prenantes 4.1 Une démarche conjointe avec l’organisation syndicale européenne du secteur Le caractère conjoint de la démarche du Code de conduite de l’ISE constitue un des éléments caractéristiques et novateurs, de même que l’ampleur du périmètre géographique. Les codes de conduite sont, dans la plupart des cas, jusqu’à présent, des initiatives unilatérales d’une entreprise, d’un Groupe, ou d’une branche, donc dans un cadre homogène et correspondant à une unité au plan de la gestion. Ici, le cadre d’un secteur industriel au niveau européen élargit considérablement le champ d’application et repose sur une « fédération » d’entreprises, avec une limite territoriale fortement précisée : les activités hors d’Europe ne sont pas concernées. Cette limitation territoriale constitue certainement un point sensible, au regard des textes de référence dont il a été question précédemment. En effet, des entreprises du secteur ayant des implantations hors de la zone européenne vont se trouver devant des situations complexes, avec des règles différentes selon l’implantation. Comment cela est-il compatible avec, par exemple, l’application des principes directeurs de l’OCDE dans toutes les composantes d’une entreprise multinationale ? Comment concilier cette délimitation de périmètre d’application avec le caractère universel attribué aux normes fondamentales de l’OIT ? Il est indéniable que l’élaboration de ce code de conduite représente, tout à la fois, un point d’arrivée et un point de départ. De nombreuses initiatives communes entre le CEFS et l’EFFAT ont, en effet, précédé et préparé la démarche qui a abouti à la signature de ce document conjoint. Elles sont rappelées aussi bien dans les textes annonçant ou accompagnant la publication du code de conduite (déclaration paritaire du 14 décembre 2001, communiqué de presse du 6 février 2003, document de présentation du 7 février 2003) que dans le texte même du code de conduite. Mais c’est à juste titre que les partenaires peuvent parler de « nouvelle démarche », en ce sens qu’est mis en route un processus qui a vocation à perdurer et à produire des effets dans l’avenir. Il s’agit d’un exemple de construction commune d’un engagement volontaire dans le domaine de la RSE. D’autres suivront sans doute, d’autres ont déjà été élaborés. L’enjeu réside dans le niveau d’engagement conjoint que les partenaires décident de mettre en oeuvre. Il n’est pas exclus que des formes diverses d’initiative commune RSE voient le jour, en fonction de la qualité et du niveau du dialogue social existant selon les secteurs d’activité, et donc en fonction des « rapports de force » entre partenaires sociaux, ce qui renvoie au dynamisme de ces instances, aux différents niveaux susceptibles de s’impliquer dans de telles démarches. La crédibilité des initiatives RSE est, de façon unanime, considérée comme plus importante si les parties prenantes y sont associées, aux différentes étapes. A contrario, cette crédibilité est parfois mise en doute lorsque des ONG concluent des partenariats avec les entreprises. Dans le cas de l’ISE, que penser du partenariat entre organisation syndicale et organisation d’entreprises ? La crédibilité est-elle augmentée du seul fait de Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 42/79 ce partenariat ? Est-elle susceptible de remise en question ultérieure, et si oui, dans quel cas ? La réponse à ces interrogations ne va pas de soi aujourd’hui, le recul manquant sérieusement pour apprécier de façon objective, quantifiée, et contradictoire, les avancées réelles en termes de RSE permises par le code de conduite de l’ISE. 4.2 L’absence d’autres parties prenantes majeures La Commission européenne apparaît à l’évidence comme une des parties prenantes incontournables dans le contexte politico-économique de l’industrie du sucre. Elle est parfaitement identifiée en tant que telle, à la fois dans les documents préparatoires et dans le texte même du code de conduite. Mais précisément, l’importance prise par cet interlocuteur dans le contexte de l’élaboration, puis de la mise en oeuvre et du suivi du code de conduite, amène à laisser dans l’ombre les autres parties prenantes avec lesquelles les partenaires sociaux ont pourtant l’intention d’ouvrir un dialogue (Code de conduite, page 2, §3), dans une volonté de transparence. Cette volonté affichée (Code de conduite, page 2, §1) de situer l’ISE par rapport aux acteurs concernés est bien présente dans l’introduction, mais peine à ressortir dans les modalités pratiques, tant au niveau du suivi que de l’évaluation et de la mise à jour. Ainsi, c’est dans le rapport de suivi publié en février 2005 qu’apparaît explicitement (page 7) l’ONG « Les Amis de la Terre ». En effet, celle-ci a mis en place un mécanisme d’ »enregistrement » des codes de conduite qui l’a amené logiquement à recenser celui de l’ISE. Toutefois, la compréhension de la démarche entreprise par les Amis de la terre est, semble-t-il, limitée, car le rapport indique qu’ »aucun mandat n’ayant été donné à cette organisation pour effectuer un tel enregistrement, les partenaires ne lui reconnaissent ni valeur ni forme juridique » (Rapport 2005, page 7, §4). Sans que le mot soit écrit, c’est bien la légitimité de l’ONG à prendre position au sujet du code de conduite qui semble être refusée par les partenaires sociaux qui en sont les auteurs. L’ouverture du dialogue qui aurait pu se faire au travers de l’initiative des Amis de la terre reste donc un peu dans l’impasse, du moins jusqu’au prochain rapport annuel de suivi. Cependant, même si une certaine crispation a pu se manifester, il n’en demeure pas moins qu’un lien a été établi et que le rapport 2005 en fait état, ce qui démontre précisément une transparence sur les relations avec une ONG. + + + + + + + Une démarche RSE, assez comparable à celle de l’ISE, s’est concrétisée à la fin de l’année 2004, avec la signature d’un document conjoint par l’EFFAT et les représentants de l’hôtellerie-restauration, au niveau européen. Elle montre qu’un processus de ce type peut être abordé un peu différemment, mais avec une structuration très proche. Ainsi, l’EFFAT souligne l’importance, à ses yeux, d’un engagement commun à travailler cette thématique dans un processus permanent, qui s’inscrive donc dans la durée et ne soit pas réduit à un effet déclaratif. Un des éléments significatifs est l’inclusion des PME dans la démarche, faute de quoi cette initiative aurait perdu beaucoup de son ampleur (95% des entreprises du secteur ont moins de 10 salariés) et de sa crédibilité. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 43/79 On y remarque l’introduction du terme « sociétal » ainsi que l’affirmation de la place des parties prenantes, dont les diverses catégories sont déclinées, sans toutefois qu’y figurent les termes d’ONG ou d’associations de consommateurs. La démarche retenue se caractérise par deux dimensions :

L’accord signé entre Hochtief (entreprise allemande de construction) et le mouvement syndical international introduit des modalités opérationnelles d’organisation de suivi et de contrôle : responsabilité du Conseil d’administration, avec délégation à une personne nommément désignée.

Différents risques sont identifiés par les organisations syndicales.

Ainsi, l’importance donnée par certaines entreprises aux codes de conduite et autres initiatives volontaires de leur part amènent certaines OS à souligner le risque important de réduction de la place des partenaires sociaux : ces démarches volontaires remplaçant les négociations collectives, la fonction des instances représentatives des travailleurs perdrait de son poids. Une autre catégorie de risques, détectée par les OS, réside dans le déplacement des contraintes vers les salariés : en effet, et de façon paradoxale, les chartes et codes de conduite induisent un transfert des responsabilités vers les travailleurs. En d’autres termes, l’engagement dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise se traduit par une responsabilité accrue du salarié c’est ce qui se constate dans les situations de dénonciation de la corruption, dans les exigences croissantes des employeurs envers les salariés et dans le renforcement des évaluations individuelles des travailleurs par la hiérarchie. Les lacunes relatives aux modalités de vérification sont largement abordées par l’ensemble des OS. Pour elles, les critères de crédibilité des codes de conduite résident en grande partie dans les modalités de vérification : celle-ci doit remplir les conditions d’objectivité, de participation et de transparence. Cela renvoie à la définition de procédures, à l’association des OS et des associations aux opérations de contrôle et à l’obligation de reddition de comptes envers les salariés, les consommateurs et le public. Certaines OS, au-delà de la vérification elle-même, insistent sur la vérifiabilité de la mise en oeuvre des codes de conduite : la conception de ces instruments de RSE doit être telle que la vérification de l’application soit possible, faute de quoi ce sont « de simples paroles ». Sur le rôle des parties prenantes dans les opérations de vérification, il n’y a pas de consensus des OS : plusieurs catégories de propositions émergent, où apparaissent une implication plus ou moins poussée des travailleurs et/ou de leurs représentants, mais toujours avec la nécessité d’un caractère indépendant. Parmi les sujets clés abordés par les OS, figure celui du périmètre de responsabilité : celles qui ont pris position sont généralement maximalistes, estimant que la responsabilité doit être élargie aux filiales et sous-traitants. Enfin, sur le thème important des parties prenantes partenaires des OS, les ONG sont les plus citées, avec une connotation prudente relativement à la représentativité de ces organisations, ce qui amène les syndicats à privilégier le travail avec des collectifs d’ONG. 5.2.2 La CISL (Confédération Internationale des Syndicats Libres) En novembre 2004, la CISL procède à la réédition du Guide de la mondialisation, outil d’intégration de la dimension internationale dans les activités syndicales. Une partie importante de ce document est consacrée aux responsabilités des entreprises dans le domaine social. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 50/79 La CISL distingue de façon explicite les codes de conduite destinés aux fournisseurs et ceux qui portent sur les activités propres de l’entreprise. Les premiers soulèvent des questions difficiles se rapportant à la maîtrise des activités des sous-traitants. Néanmoins, un modèle de code de pratiques a été réalisé par la CISL en 1997, dans le but de promouvoir, dans les codes fournisseurs, la référence aux normes fondamentales de l’OIT ainsi que la liberté d’association et le droit à la négociation collective. Sur le sujet du contrôle indépendant de l’application des codes de conduite sur les lieux de travail, le guide retrace les hésitations qui ont traversé le monde syndical et fait état des évolutions récentes. Aujourd’hui, « le seul véritable système de « contrôle indépendant » des lieux de travail doit être exercé par les travailleurs eux-mêmes, par l’intermédiaire de leurs syndicats. » (Guide de la mondialisation, page 79). Une réelle garantie de mise en oeuvre des normes fondamentales du travail dans le domaine des conditions de travail exige un contrôle permanent du lieu de travail, ou du moins une présence permanente : seule l’existence de syndicats indépendants permet ce type de présence. Mais la CISL ajoute une condition supplémentaire, qui consiste en « une législation du travail mise en vigueur dans une société ouverte et démocratique » (Guide de la mondialisation page 80). Cet élément d’articulation avec le caractère démocratique du système politique est effectivement déterminant dans la mesure où il garantit le fonctionnement normal des principes de liberté syndicale et de négociation collective. Le modèle de code des pratiques de travail de la CISL vise, en premier lieu, les situations où doivent être visés conjointement les entreprises, leurs fournisseurs et leurs soustraitants. Mais il est conçu également comme un outil de concertation avec les ONG et un instrument de repère pour l’évaluation de codes adoptés ultérieurement. Plus fondamentalement, il situe l’enjeu des codes de conduite dans le contexte de la mondialisation et de la concurrence internationale. Il leur assigne le but de limiter les abus entraînés par cette concurrence internationale : d’une certaine façon, cette concurrence est désignée comme « responsable » de nombreux impacts sociaux et environnementaux négatifs. Dans un article de la CISL de 1999 sur les codes de conduite, Dwight W. Justice énonçait des conditions de mise en oeuvre par l’entreprise qui font preuve de beaucoup de réalisme : à ce titre, elles méritent d’être rappelées. Une preuve de la prise au sérieux de l’application du code de conduite se trouve dans l’absence de délégation externe, de sous-traitance : en effet, si cette mise en oeuvre est véritablement importante pour l’entreprise, elle ne la confiera pas à une structure extérieure. Au contraire, elle va être pilotée par la direction générale et confiée à des personnes situées dans le haut de la hiérarchie. De plus, le respect du code sera intégré au système de gestion de l’entreprise, et, en tant que tel, fera l’objet d’audit régulier et systématique. Cela entraînera des déclinaisons dans plusieurs services, le juridique pour l’application des dispositions du code dans les contrats, le service du personnel pour la formation à l’application du code, le service des achats pour l’intégration du respect du code dans les négociations avec les fournisseurs. D’une façon globale, les moyens effectifs de mise en oeuvre et de supervision du code se traduiront par des éléments de coûts identifiables et mesurables. Comme d’autres, D.W. Justice insiste sur la nécessaire appropriation des modalités du code de conduite par tous les travailleurs concernés : sans explication compréhensible, ces derniers ne seront pas impliqués dans sa mise en oeuvre alors qu’ils sont les premiers concernés. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 51/79 5.2.3 La Fédération Internationale des travailleurs du textile, du vêtement et du cuir (FITTHC) L’action et la réflexion menées par cette fédération syndicale internationale, notamment depuis le début des années 90, et en concertation avec de nombreuses ONG, mérite que l’on s’attarde sur quelques points essentiels qui ont été mis en évidence dans ce cadre. Nous nous appuyons ici sur les déclarations du Secrétaire général de la FITTHC, en février 1998, puis en février 1999, et enfin en mai 2002. Certains points ont été intégrés dans les textes de la CISL, ou dans les actions entreprises avec les mouvements comme Clean Clothes Campaign : nous nous contenterons de les citer pour mémoire. Ainsi, dans le prolongement direct des préconisations de la CISL, apparaît le pilotage de la mise en oeuvre du code par la direction générale, avec les conséquences qui en découlent. S’y ajoute la transparence de la méthode de contrôle vis-à-vis des différentes parties concernées au sein de l’entreprise. En terme de contenu, sur la base des droits fondamentaux de l’OIT, sont à ajouter des clauses relatives aux salaires, aux horaires de travail, aux normes d’hygiène et de sécurité et à l’interdiction de comportements portant atteinte aux personnes. Une fois encore, est affirmée avec force la distinction entre les codes de conduite et la réglementation : ils ne représentent pas une alternative à une vraie législation du travail, et encore moins une alternative à l’existence d’organisation des travailleurs et à la négociation collective. A côté de cela, est mise en avant de façon très forte, l’insuffisance de l’auto évaluation au regard de la crédibilité du code de conduite. Même si cette auto évaluation fait partie de la mise en oeuvre, elle ne peut apporter les mêmes garanties qu’un système de vérification indépendant, qui confère légitimité et crédibilité. Pour ce faire, il convient de s’appuyer sur des normes de vérification, d’étendre le système de contrôle à toutes les activités de l’entreprise, de ses fournisseurs, de ses soustraitants et des travailleurs à domicile (on perçoit ici l’expérience de l’industrie du textile...). La prise de connaissance des contextes locaux revêt aussi une très grande importance, ce qui implique des entretiens avec les directions, les salariés, les syndicats, les associations locales, les ONG. L’enjeu fondamental reste la vérification de l’application des codes de conduite par les entreprises qui les ont elles-mêmes édicté, car « la grande majorité d’entre eux ne servent qu’à leurs relations publiques » (N. Kearney, Le monde syndical, 10 mai 2002). 5.2.4 Deux organisations syndicales en France La CFDT Même si la RSE est devenu un axe majeur de ses préoccupations syndicales, la CFDT ne s’est pas particulièrement investie sur le thème des codes de conduite. Néanmoins, elle se fait l’écho des critiques portées contre leurs lacunes, et consacre un article sur l’industrie du jouet qui, après celle de l’habillement, se trouve sous les « feux » de l’actualité(http://www.cfdt.org/actualite/condi... dition_061.htm) en janvier 2002. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 52/79 Là aussi, en réaction à des rapports accablants de certaines ONG, des industriels adoptent des codes de conduite ou des chartes. Mais ceux-ci montrent de graves lacunes, au regard des normes fondamentales de l’OIT et leur application réelle manque de contrôle. Selon Jim Baker, de la CISL, cité dans l’article, des experts issus de grands cabinets d’audit internationaux connaissent insuffisamment les normes de l’OIT et ne sont pas préparés à exercer efficacement ces opérations de contrôle des codes de conduite. Les industriels eux-mêmes en viennent à reconnaître la nécessité des organisations syndicales : c’est le cas du Président d’Adidas qui estime que la qualité sociale requiert l’existence de syndicat libre dans l’entreprise. La CGT et l’étude du cabinet Alpha A la demande de la CGT, le cabinet Alpha a réalisé en 2004 une étude sur les chartes éthiques et codes de conduite des principales sociétés françaises. Les documents sont classés en trois catégories :