Code de conduite de l’industrie sucrière européenne

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Par Groupe local du Rhône

La responsabilité sociale de l’entreprise n’est pas la responsabilité sociétale des entreprises
Questionnement et mise en perspective

Auteur de l’étude : Daniel PAROT , dans le cadre du dispositif "génépi work expérience"

Commentaire de Sylvaine TRINH, membre du jury de soutenance à l’Université Paris Dauphine "C’est pour nous, pour ce genre de travail, une excellente note ( 14,5/ 20) , bien méritée car Daniel Parot a mené une analyse juste et distanciée.

Université Paris Dauphine Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75775 PARIX cedex 16

Les Amis de la Terre comité du Rhône 242, rue de Créqui 69003 LYON

Code de conduite de l’industrie sucrière européenne

Questionnement et mise en perspective

Daniel PAROT Université Paris Dauphine, D.U. de 3ème cycle Développement Durable et Organisations Promotion 2005-2006

Mission professionnelle réalisée du 12 septembre 2005 au 10 décembre 2005,auprés des Amis de la Terre, Groupe du Rhône.

Travail supervisé par :

Gilbert Gouverneur, Président du Groupe Rhône des Amis de la Terre

Jacques Richard, Professeur à Paris-Dauphine

T A B L E D E S M A T I E R E S

Introduction 5

Préambule Le contexte du Code de conduite de l’ISE 8

La déclaration paritaire du 14 décembre 2001

Le contexte immédiat du Code de conduite : le Livre vert

La référence incontournable aux Normes fondamentales du travail

Le contexte des négociations commerciales internationales

Caractéristiques majeures du marché du sucre

Le Modèle social sucrier européen

1ère Partie Une analyse contextuelle du code de conduite de l’Industrie Sucrière Européenne (ISE)

Chapitre 1 L’analyse du Code de conduite de l’ISE 14

1.1 L’introduction du Code de Conduite 15

1.2 Les Normes minimales 16

1.2.1 Droits de l’homme

1.2.2 Education, Formation et apprentissage tout au long de la vie

1.2.3 Santé et sécurité

1.2.4 Relations entre les Partenaires sociaux

1.2.5 Rémunération équitable

1.2.6 Conditions de travail

1.2.7 Restructurations

1.2.8 Relations d’affaires et choix des Fournisseurs

1.3 Suivi, Evaluation, Mise à jour 23

1.4 L’annexe I du code de conduite 23

Chapitre 2 Les Rapports de suivi 24

2.1 Premier Rapport de suivi (26 février 2004) 24

2.1.1 Contexte et champ d’application

2.1.2 Mise en oeuvre du Code de conduite

2.2 Deuxième rapport de mise en oeuvre (2004) - 26 février 2005 25

2.2.1 Contexte politique et économique

2.2.2 Mise en oeuvre du Code de conduite

Chapitre 3 Le positionnement du Code de Conduite de l’ISE 29

3.1 Les textes des Nations Unies 29

3.1.1 La Déclaration universelle des Droits de l’Homme

3.1.2 Le Pacte mondial (Global compact) de 2000

3.2 Les Normes internationales du travail 30

3.2.1 Conventions fondamentales de l’OIT

3.2.2 Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale

3.2.3 Autres conventions présentant un intérêt pour le CDC de l’ISE

3.3 Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales 35

3.4 Les textes européens sur la RSE 37

3.4.1 Le livre vert sur la RSE

3.4.2 La communication de la Commission sur la RSE

3.4.3 La prise de position du Parlement européen

3.4.4 L’avis du Comité économique et social européen - 8 juin 2005

Chapitre 4 Le positionnement de l’ISE face aux parties prenantes 41

4.1 Une démarche conjointe avec l’organisation syndicale européenne 41

4.2 L’absence d’autres parties prenantes majeures 42 2ème Partie Des prises de positions d’horizons divers permettant d’organiser et de structurer le questionnement d’un code de conduite

Chapitre 5 Des prises de positions venant d’horizons divers 45

5.1 Positions venant d’ONG 45

5.1.1 Amnesty International

5.1.2 Oxfam

5.1.3 Les Amis de la Terre

5.1.4 La FIDH (Fédération Internationale des ligues des Droits de l’Homme)

5.2 Positions d’Organisations syndicales 48

5.2.1 La CES (Confédération Européenne des Syndicats)

5.2.2 La CISL (Confédération Internationale des Syndicats Libres)

5.2.3. La Fédération Internationale travailleurs textile, vêtement et cuir (FITTHC)

5.2.4 Deux organisations syndicales en France

5.3 Positions d’acteurs à vocations spécifiques 53

5.3.1 Le Forum citoyen pour la RSE

5.3.2 Clean Clothes Campaign

5.3.3 Novethic : manque de visibilité sur les initiatives volontaires

5.3.4 A. Sobczak : la légitimité des codes de conduite

5.3.5 Ph. Robert-Demontrond -Clauses, chartes et normes sociales

5.3.6 Th. Brugvin - le rôle de l’OIT par rapport aux codes de conduite

5.3.7 P. Lascoumes - Chartes éthiques et codes de bonne conduite

Points de convergence de ces prises de position 57

Chapitre 6 Structure de questionnement du code de conduite 59

6.1 Evaluation d’un code de conduite par rapport aux éléments fondamentaux de la RSE 59

6.1.1 Considérer un code de conduite comme un processus -concerté - et non comme un texte figé

6.1.2 Mesurer l’ampleur du code de conduite

6.1.3 Identifier l’auteur du code de conduite

6.2 Critères d’appréciation du contenu d’un code de conduite 61

6.2.1 Des références aux textes fondamentaux de portée universelle

6.2.2 Des références aux textes de nature régionale ou sectorielle qui peuvent être pertinents

6.2.3 Des références disponibles et accessibles

6.3 Critères d’appréciation du dispositif d’un code de conduite 62

6.3.1 Critère de transparence : description des modalités relatives à l’information

6.3.2 Description de procédures de contrôle interne

6.3.3 Description de procédures de suivi et d’évaluation

6.3.4 Etablissement d’un calendrier

6.3.5 Mise en place de moyens financiers

6.3.6 Définition des sanctions applicables

6.3.7 Désignation de vérificateurs

Chapitre 7 Signification et portée d’un code de conduite 67

7.1 Un engagement unilatéral ou plurilatéral 67

7.1.1 Une démarche volontaire d’engagement

7.1.2 La portée d’un engagement volontaire

7.1.3 L’enjeu d’un engagement volontaire

7.2 Quelle légitimité pour quelles parties prenantes ? 69

7.2.1 Les ONG ont acquis une légitimité au terme d’un rapport de force

7.2.2 Légitimité et crédibilité - les deux versants d’une seul exigence

Chapitre 8 Evolutions envisageables du CDC de l’ISE 71

8.1 Aujourd’hui, un engagement délimité 71

8.1.1 Une démarche - conjointe - dans le champ social

8.1.2 Manque de recul sur la mise en oeuvre, mais des défauts de conception

8.2 Demain, quelles ouvertures ? 73

8.2.1 Une ouverture plus large dans le champ social

8.2.2 Une ouverture plus large dans la logique de DD et de RSE

8.2.3 Dans les limites conceptuelles d’un code de conduite

Conclusion 77

Annexes 78

Bibliographie

Abréviations et acronymes

Introduction

Les codes de conduite, qui sont des instruments de responsabilité des entreprises, sont apparus déjà depuis de nombreuses années, mais ils ont connu une expansion importante, au sein des entreprises, à la fin des années 1990.

Au sein de la thématique de responsabilité sociale des entreprises (RSE), les parties prenantes, qui en constituent une des composantes essentielles, se préoccupent des initiatives RSE des entreprises. Parmi elles, des ONG prennent position sur le sujet et formulent une appréciation sur la portée et la crédibilité des codes de conduite.

Pour autant ont-elles une légitimité à se considérer « concernées » par ces codes de conduite, et comment peut se fonder cette légitimité ?

Ces questionnements amènent logiquement sur le terrain de l’évaluation de ces instruments de RSE, sur la possibilité de les évaluer face aux principes posés par quelques grands textes fondateurs, émanant d’instances internationales et/ou européennes.

Plus fondamentalement, ils renvoient à la problématique même de responsabilité des acteurs économiques, et, dans ce contexte, au rôle d’ONG reconnues comme porteuses de l’opinion publique : c’est le lieu d’un « face à face » entre la « parole donnée » au travers d’un engagement volontaire et la « parole prise » par les moyens dont disposent précisément ces ONG.

Le présent mémoire a pour objectif, dans un premier temps, d’analyser un code de conduite particulier, celui de l’industrie sucrière européenne (ISE), afin d’en dégager les éléments caractéristiques. Sur la base de cette étude monographique, après avoir mis en lumière les éléments convergents que l’on peut discerner dans des prises de positions émanant d’horizons différenciés, nous nous proposons d’élaborer une grille de lecture, susceptible de permettre l’évaluation de ce type d’instruments de RSE.

Un préambule permet de préciser le contexte et la démarche dans lesquels s’inscrit le code de conduite de l’industrie sucrière européenne, signé en février 2003.

La première partie de ce mémoire est consacrée à l’examen du contenu de ce texte, de ses fondements et de ses référents, étant précisé qu’il émane conjointement des représentants de l’industrie et de l’organisation syndicale européenne du secteur.

Cette analyse du code de conduite est menée, en indiquant, au fur et à mesure, des points forts, des lacunes, des absences, voire des contradictions. Bien que le texte soit relativement court (6 pages hors annexes), il suscite et mérite nombre d’observations qui portent sur le contenu, sur la présentation, sur les présupposés ou sur les conséquences.

L’introduction en donne les clés de compréhension essentielles, en termes d’objectifs,d’acteurs, de conception de la RSE et d’ambition des partenaires sociaux signataires.

Elle est suivie de la description des huit domaines de normes minimales que fixe le code de conduite : nous nous efforçons là aussi d’en faire émerger les éléments caractéristiques, comme pour la dernière partie, consacrée au suivi, à l’évaluation et la mise à jour.

Le code de conduite de l’ISE, bien que récent, a déjà une histoire qu’il faut s’approprier, car elle témoigne de la mise en oeuvre pratique des recommandations qu’il contient. Les deux rapports (2004 et 2005) donnent un premier recul par rapport aux ambitions de départ : difficultés conceptuelles, mobilisations des partenaires sociaux ... et aussi importance considérable du contexte politique et économique.

A ce stade de la réflexion, une sorte de « mise en relief » s’avère nécessaire. La démarche RSE de l’ISE, matérialisée dans ce code de conduite, est, de façon tout à fait explicite, imprégnée et influencée par des textes qualifiés de « fondamentaux ». Il est donc logique, sauf à tenter un « raccourci » dommageable, de s’attarder sur ces textes de référence auxquels renvoient, non seulement le code de conduite de l’ISE, mais également de nombreux autres codes, chartes, et toute une série de démarches de RSE.

Nous passons successivement en revue ces textes fondateurs de la responsabilité sociale des entreprises, à commencer par la déclaration universelle des droits de l’homme et le Pacte mondial, initiatives onusiennes. Ce sont ensuite les normes internationales du travail qui retiennent notre attention, avec, notamment, la déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux du travail et la déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale.

Toujours au plan international, les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales constituent également un des textes majeurs de référence. Dans le contexte européen, les références se trouvent dans les communications de la Commission sur la RSE, auxquels nous estimons utile d’ajouter des prises de position en provenance du Parlement européen ainsi que du Comité économique et social européen.

Ce panorama permet de donner de la « profondeur de champ » à l’évaluation du code de conduite de l’ISE. Il est complété par une réflexion sur l’association des parties prenantes à l’élaboration et au suivi de l’initiative RSE de l’ISE.

La seconde partie a pour objectif de donner des repères et de formuler des propositions en termes d’appréciation, d’évaluation et de questionnement des codes de conduite. En effet, de multiples acteurs externes se saisissent de ces codes et prennent position, émettant des avis sur leur crédibilité et sur les évolutions qui leur paraissent souhaitables ou indispensables. Pour analyser la nature de ces prises de positions, nous portons notre attention sur quelques acteurs significatifs du champ de la RSE, sans pour autant viser à l’exhaustivité, mais pour rendre compte de leur diversité.

Pour cela, sont examinées des prises de position émanant :

 d’ONG se préoccupant de droits humains et d’environnement,

 d’organisations syndicales de travailleurs, à différents niveaux,

 d’acteurs à vocation spécifique au regard de la RSE, chercheurs, observateurs « institutionnels », notamment. Un rapprochement de ces prises de position, qui reste évidemment partiel, compte tenu des postures très diversifiés de ces instances, est néanmoins envisageable.

Il met en évidence les différents types de lacunes constatées dans les codes de conduite et éclaire sur les insuffisances inhérentes à ce type d’instrument. En même temps, il démontre les conditions dans lesquelles se déroule l’implication effective de parties prenantes, dans la mise en oeuvre et le suivi des codes de conduite. Notre étude s’oriente alors vers l’organisation du questionnement des codes de conduite, à la fois sur un plan opérationnel et sur un plan conceptuel.

L’objectif consiste d’abord à dégager des critères pour l’évaluation d’un code de conduite par une ONG. Ces éléments n’ont pas la prétention à couvrir tout le champ d’un tel type d’évaluation, mais ils constituent une première approche d’analyse de ces codes, dotée d’une structuration et d’une méthodologie de questionnement, susceptible d’être réutilisée et mise à profit par une ONG.

Il est question implicitement d’action, en même temps que d’évaluation, car les ONG n’ont pas vocation à la seule évaluation des outils RSE des entreprises : en procédant à un questionnement ciblé et structuré de ces outils, elles initient déjà leur action.

Cette méthodologie met d’abord en avant une évaluation par rapport aux « fondamentaux » de la RSE et du développement durable que peuvent représenter les caractéristiques de processus et de concertation.

Puis des critères d’appréciation de codes de conduite sont définis, en terme de contenu, en se basant sur les référents incontournables ainsi que sur les dimensions de mise à disposition et d’accessibilité.

Enfin, les modalités d’appréciation du dispositif de code de conduite font l’objet d’une description détaillée des critères envisageables.

Poussant plus avant la réflexion, nous portons l’attention sur la définition des codes de conduite, leurs fondements en matière d’engagement, en terme de responsabilité, et sur la légitimité des parties prenantes, en particulier d’une ONG, à prendre position par rapport à ces instruments.

Revenant alors sur le code de conduite de l’ISE, l’évaluation et l’appréciation de ses atouts et de ses faiblesses peut être enrichie et complétée par la comparaison avec les éléments convergents relevés dans les prises de position précédemment décrites, ainsi que dans les composants structurants qui ont pu être dégagés.

Sur la base de la méthodologie que nous nous sommes efforcés de dégager, les critères d’évaluation peuvent aussi servir à envisager des évolutions.

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Précision méthodologique sur l’analyse du code de conduite de l’ISE Ls travaux ont été menés exclusivement sur la base des documents disponibles, sans recours à des entretiens avec des personnes représentant l’une ou l’autre des parties signataires du code de conduite.

Préambule Le contexte du Code de conduite de l’ISE

Le code de conduite de l’ISE, signé en février 2003, s’inscrit dans une démarche et un contexte qu’il convient de connaître pour comprendre, le mieux possible, les tenants et les aboutissants de cet engagement. Dans la déclaration paritaire du 14 décembre 2001, les partenaires sociaux annoncent cette démarche RSE de l’Industrie européenne du sucre.

Ce texte contient les éléments structurants qui permettent de cerner « d’où vient ce code de conduite » : Modèle social sucrier européen, Livre vert de la Commission européenne sur la RSE, Normes internationales du travail, négociations commerciales internationales, caractéristiques du marché du sucre.

La déclaration paritaire du 14 décembre 2001 : première étape de définition des objectifs poursuivis Ce texte, qui précède de prés de 14 mois la signature du Code de conduite, indique la façon dont les partenaires sociaux de l’industrie sucrière européenne (ISE) décident d’engager leurs travaux, et dans quel esprit ils choisissent d’investir le champ de la responsabilité sociale.

Ces partenaires sociaux sont, d’une part, le CEFS (Comité Européen des Fabricants de Sucre), et, d’autre part, l’EFFAT (European Federation of Food, Agriculture and Tourism).

Le premier représente l’ensemble des fabricants et des raffineurs de sucre (Employeurs) : ses membres sont les associations professionnelles nationales, ou les entreprises sucrières elles-mêmes, lorsqu’il n’existe qu’une ou deux entreprises dans un état membre.

Le second est la Fédération syndicale européenne représentant les travailleurs des secteurs de l’agriculture, de l’alimentation et du Tourisme.

L’EFFAT représente aujourd’hui 120 organisations syndicales nationales de 35 pays d’Europe et compte plus de 2,6 millions de membres.

La déclaration paritaire porte le titre « Responsabilité sociale et Modèle social sucrier ».

Cet intitulé indique l’objectif du texte : expliquer en quoi le modèle social sucrier est le creuset de la démarche entreprise en terme de responsabilité sociale. Elle précise également le contexte général dans lequel se situe le processus qui va s’engager et dont nous allons maintenant développer les différents éléments.

Le contexte immédiat du Code de conduite : Le Livre vert Par l’intermédiaire du Livre vert, publié le 18 juillet 2001, la Commission européenne entendait lancer un débat sur la promotion de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) dans le cadre européen, tout en s’inscrivant explicitement dans le cadre plus large que définissent, tant le Pacte mondial des Nations Unies, que la Déclaration de principes tripartite de l’OIT sur les multinationales, ou encore les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales.

Une définition de la Responsabilité Sociale des Entreprises y était proposée : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. » (Livre vert, page 7, § 20)

Le registre est clairement celui de l’engagement volontaire. La démonstration de la responsabilité sociale passe par des comportements attestant que l’entreprise va plus loin que ne l’y obligent les règlementations. Pour une entreprise, « être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir « davantage » dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes » (Livre vert, page 7, § 21).

Les partenaires sociaux de l’industrie sucrière européenne s’inscrivent explicitement dans cette optique quand ils répètent, à plusieurs reprises, « dépasser les obligations strictement légales » (Déclaration paritaire, page 1, § 2), « développer ... au-delà de la stricte nécessité » (id, page 1, § 3), et mettre en oeuvre des « garanties ... allant bien au delà des contraintes légales » (id, page 2, § 2).

L’annexe du Livre vert apportait d’intéressants compléments, sous forme de définition de concepts. Ainsi qualifiait-elle les parties prenantes : « personne, communauté ou organisation influant sur les opérations d’une entreprise ou concernées par celles-ci. Les parties prenantes peuvent être internes (salariés par exemple) ou externes (clients, fournisseurs, actionnaires, financiers, communauté locale, etc.) » (Livre vert - annexe, page 29).

Force est de constater que, concernant ces parties prenantes, elles n’apparaissent dans la Déclaration paritaire que par le biais de la Commission européenne, alors que celle-ci, précisément, les présente comme une des composantes clés de la RSE.

De même, était défini, dans l’annexe du Livre vert, un code de conduite : « déclaration officielle des valeurs et pratiques commerciales d’une entreprise et, parfois, de ses fournisseurs.

Un code énonce des normes minimales et atteste de l’engagement pris par l’entreprise de les observer et de les faire observer par ses contractants, sous-traitants, fournisseurs et concessionnaires. Ce peut être un document extrêmement élaboré exigeant le respect de normes précises et prévoyant un mécanisme coercitif complexe. » (Livre vert - annexe, p. 27)

Concernant l’industrie sucrière européenne, on retrouvera effectivement dans le code de conduite l’énonciation de normes minimales. Mais le domaine d’application sera, principalement, celui des relations sociales, et, accessoirement, celui des relations avec les fournisseurs.

Quant à l’engagement, il n’émanera pas seulement des entreprises : d’ores et déjà, la démarche se place, d’une part, au plan du secteur d’activité, et, d’autre part, en partenariat avec l’organisation syndicales des travailleurs.

Au moment où les partenaires sociaux de l’ISE annoncent leur démarche, la consultation engagée par la Commission autour de son Livre vert va prendre fin, et la Commission reprendre ces contributions en vue d’élaborer une communication. Rendez-vous est pris par les partenaires sociaux pour la fin de l’année 2002, en vue de présenter à la Commission les premiers résultats de cette démarche « visant à définir une approche globale spécifique du modèle social sucrier en Europe » (Déclaration paritaire, page 2, dernier §).

La référence incontournable aux normes fondamentales du travail

A côté de la Commission européenne, un autre organisme est mentionné à plusieurs reprises, en raison de l’importance des textes qu’il promulgue : il s’agit du BIT (Bureau International du Travail) et la référence concerne les normes fondamentales du travail.

Si l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été créée en 1919, par le traité de Versailles, elle est devenue, en 1946, la première agence spécialisée rattachée à l’ONU.

Par le biais de son Secrétariat, elle est la structure habilitée à émettre des textes de portée internationale en matière de droits du travail. L’OIT est la seule institution mondiale où les partenaires sociaux se trouvent sur un pied d’égalité avec les représentants des gouvernements, et ce, dans une position de pilotage des activités. La Conférence internationale du travail, qui se réunit une fois par an, établit les normes internationales du travail et fixe les orientations. La procédure de ratification, qui est de la compétence des parlements, oblige les Etats à appliquer les conventions et à rendre compte de cette application. Parmi l’ensemble de ces normes, qui sont aujourd’hui au nombre de 185, l’OIT en considère certaines comme essentielles, ou « fondamentales ».

Elles recouvrent quatre domaines de droits :

 liberté syndicale et reconnaissance effective du droit de négociation collective,

 élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire,

 abolition effective du travail des enfants,

 élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Ces principes ont été énoncés dans la « Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail » (1998). L’organisation a précisé que cette déclaration oblige les Etats membres à respecter et promouvoir ces droits, qu’ils aient ou non ratifié les conventions correspondantes, car ces droits sont universels et s’appliquent à tous les peuples et tous les Etats.

L’OIT indique dans sa brochure de présentation, et nous y reviendrons plus loin, que ces droits fondamentaux sont fortement articulés avec les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales et qu’ils sont intégrés dans sa « Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale » (adoptée en 1977 et revue en novembre 2000).

A côté des normes fondamentales, auxquelles se réfère la déclaration paritaire de l’industrie sucrière européenne, ou plus exactement à un niveau légèrement inférieur, se situent les conventions définies comme « prioritaires » par l’OIT : elles portent sur l’inspection du travail, l’inspection du travail en agriculture, les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail et la politique de l’emploi. Les partenaires sociaux n’indiquent pas de références à cette catégorie de normes du travail.

Le Bureau International du Travail, en tant que secrétariat de l’Organisation, a une fonction particulièrement importante, par rapport à notre sujet, qui consiste à faire connaître, divulguer et diffuser les normes internationales du travail, et également à inciter les pays à ratifier ces textes.

De façon plus précise, l’examen, ou le suivi des codes de conduite a été inscrit au programme de travail du BIT à partir de 2000, dans le chapitre dialogue social. Dés 1999, une structure a été mise en place au sein du BIT afin de pouvoir mesurer « les enjeux et l’impact des codes de conduite » (Thierry Brugvin, Le rôle de l’OIT et de l’Union Européenne vis-à-vis des codes de conduite relatifs aux normes fondamentales du travail, p. 6, §1). Les partenaires sociaux de l’ISE appuient fortement cette préoccupation, demandant même à la Commission d’ »inciter les Etats Membres à renforcer leurs relations de travail ave le BIT » (Déclaration paritaire, page 2, § 4).

Le contexte des négociations commerciales internationales Même si le nom de l’OMC ne figure pas dans cette déclaration paritaire, cette instance est néanmoins évoquée indirectement à travers la référence faite à la conférence de Doha.

Du 9 au 13 novembre 2001 s’y est tenue la quatrième conférence ministérielle de l’OMC, marquée notamment par un affrontement entre, d’une part, l’Union européenne, et, d’autre part, les Etats-Unis et le groupe de Cairns (s’y retrouvent notamment l’Argentine, le Brésil, le Chili, l’Australie, la Nouvelle-Zélande, la Thaïlande), sur le sujet des subventions à l’exportation dans le domaine agricole.

Les rédacteurs de la déclaration paritaire du 14 décembre font connaître leur regret que ne soient pas intégrées, dans les négociations engagées à l’OMC, des clauses de nature sociale, comme l’interdiction du travail des enfants.

Mais le contexte de libéralisation des échanges est également abordé, d’une autre façon, par le rappel des deux positions paritaires prises en 2001.

La première, en date du 20 février, concerne le « Projet révisé de règlement « Tout sauf des armes » en faveur des Pays les moins avancés ». Elle met en avant les dangers pour l’emploi que représentent, à leurs yeux, les mesures envisagées dans le cadre de cette réglementation. C’est donc une demande insistante auprès de la Commission européenne que formulent les partenaires sociaux, portant sur la possibilité de réévaluer la situation au moment où doit débuter la libéralisation des exportations, soit dans 5 ans, en tenant compte de la situation qui prévaudra alors, afin de préserver l’organisation commune du marché du sucre (le fonctionnement actuel du marché du sucre en Europe).

La seconde position paritaire, publiée le 14 novembre 2001, porte sur les règles d’origine et le système de préférences généralisées. Les partenaire sociaux « appellent avec gravité l’attention ... sur les lacunes actuelles » de la législation. Celle-ci comporte un risque de conflit avec la politique agricole commune, ce qui aurait d’ »importantes conséquences sur les capacités industrielles et l’emploi ».

Au-delà de la technicité des problèmes soulevés, il apparaît que les enjeux se situent au croisement de la politique agricole commune (et de l’organisation européenne du marché du sucre qui en découle), des règles de l’OMC et de la volonté politique de favoriser des débouchés commerciaux aux Pays en voie de développement.

Caractéristiques majeures du marché du sucre

Le contexte serait incomplètement décrit sans quelques précisions sur le marché du sucre. Il est d’abord caractérisé par l’interventionnisme de nombreux gouvernements, notamment dans les pays producteurs, et cela aussi bien dans les pays développés que dans les pays en développement. De plus, la commercialisation s’effectue très souvent par la voie d’accords intergouvernementaux. Enfin, les aides à l’exportation qui subsistent, sous une forme ou sous une autre, exercent une influence notable sur ce marché.

Ainsi, les producteurs de pays exportateurs, une fois vendues les quantités couvertes par des accords à des prix margés, ont tendance à travailler en coût marginal : leurs investissements et leurs coûts fixes étant couverts, ils vendent alors aux prix mondiaux, en couvrant leurs charges variables.

L’Union européenne, longtemps premier exportateur de sucre, a perdu sa position au profit du Brésil dans les dernières années. Cependant, si l’on se place 25 ans en arrière, les pays qui composent aujourd’hui l’Union européenne avaient globalement une position d’importateur.

C’est dans le contexte de la politique agricole commune, avec un puissant lobby, qu’une telle croissance de la production sucrière a pu se réaliser.

Cette position semble être devenue fragile au cours des toutes dernières années, avec le projet de l’OMC de libéralisation des marchés agricoles comme celui du sucre, avec le contentieux devant cette instance, qui a opposé l’Union européenne et d’autres pays producteurs sur le sujet des subventions à l’exportation, et avec la nouvelle organisation commune du sucre.

Le Modèle social sucrier européen

Cette terminologie désigne tout à la fois la référence générale au modèle social européen, et sa déclinaison particulière, sectorielle, au niveau de l’industrie sucrière.

Le modèle social européen se définit par un socle de règlementations en matière sociale qui assure un haut niveau de protection des travailleurs et de leurs représentants, mais également par une dynamique de dialogue et de négociation entre les partenaires sociaux (représentants des employeurs et des travailleurs), à différents niveaux (local, national, européen). Comme le précise la déclaration paritaire, les domaines de ce modèle social concernent, non seulement les conditions de travail,mais aussi la qualité de vie et la formation professionnelle.

La caractéristique du modèle est de favoriser l’adoption de règles « allant bien au-delà des contraintes légales » (Déclaration paritaire, page 2, §2). Sont ainsi rappelées différentes initiatives qui ont été prises par les partenaires sociaux dans les dernières années, et qui illustrent effectivement le travail commun qui a été réalisé.

Le premier domaine concerné a été la formation à la sécurité (Programme Leonardo entre 1997 et 2000) avec une mise en avant de la responsabilité collective et individuelle et l’apprentissage des jeunes. Puis la consultation de la Commission européenne sur le projet de règlement « Tout sauf des armes » a amené à une position paritaire en février 2001. En novembre de la même année, les partenaires sociaux ont signé une déclaration conjointe sur le système de préférences généralisées et les règles d’origine, dont l’importance est soulignée dans le document du 14 décembre 2001. Ces prises de position conjointes sont présentées comme la matérialisation de « l’esprit de responsabilité collective » qui anime les deux organisations face « au sujet de l’avenir de leur industrie » (Déclaration paritaire, page 1, § 4). La poursuite de ce dialogue social va donc se faire sur le thème d’une « approche globale de la responsabilité sociale » (Déclaration paritaire, page 2, § 1).

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Prendre une initiative de responsabilité sociale dans un tel contexte n’est pas une décision mineure, et elle relève, à n’en pas douter, d’une volonté partagée entre les partenaires sociaux d’assumer une responsabilité collective.

1ère Partie Une analyse contextuelle du code de conduite de l’Industrie Sucrière Européenne (ISE)

Chapitre 1 L’analyse du Code de conduite de l’ISE

Publié la veille de la signature du Code de Conduite, le communiqué de presse du 6 février 2003 rappelle, publiquement, la démarche engagée par les partenaires sociaux.

Elle se caractérise par son caractère conjoint (organisations d’entreprises et de travailleurs), par l’échelle à laquelle elle se situe (secteur d’activité au niveau européen), par le concept d’engagement volontaire sur lequel elle repose, concept qui l’inscrit dans la perspective de Responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Il s’agit d’un processus qui sera progressif et l’enjeu annoncé, tel qu’il est souligné par les partenaires, est « que le secteur reste suffisamment compétitif ... » Parallèlement au code de conduite, et le jour même de sa signature, les rédacteurs publient un document intitulé « Contexte » , sorte de préambule qui, en une page seulement, met en lumière nombre d’éléments déterminants, qui permettent de comprendre l’amont du texte, les contraintes et les enjeux de la démarche entreprise.

Il y est d’abord fait référence à la définition de la RSE contenue dans le Livre vert de la Commission européenne : le cadre général est ainsi fixé, d’autant qu’il est immédiatement précisé que seuls les aspects sociaux de la RSE sont couverts par le Code.

Ainsi l’ambiguïté persistante du vocable RSE est soulevée en même temps qu’elle est, dans ce cas précis, levée : il ne sera question que de responsabilité sociale, et pas d’environnement (le mot environnement, dans son sens écologique, est d’ailleurs absent du texte), même si la « responsabilité sociale des entreprises » comporte un volet environnemental.

La situation politique et économique est ensuite rappelé, et son importance ne peut passer inaperçue : évolution de l’organisation du marché du sucre - contraintes de l’OMC - globalisation de l’économie - révisions de l’OCM (organisation commune de marché). Il est question de « défi économique majeur » et de « nécessité d’assurer ... une compétitivité suffisante... ». Tout cela semble bien justifier du besoin de « joindre leurs efforts » dans un contexte aussi difficile. Le vocabulaire employé ne laisse guère de doutes sur la mobilisation qui est à l’oeuvre derrière ce Code de conduite.

Place est donnée aux parties prenantes, vis-à-vis desquelles le secteur devra « assumer pleinement ses responsabilités » : si la désignation des différentes parties prenantes n’est pas ici précisée, la terminologie semble traduire la nécessité, pour l’industrie sucrière européenne, de se positionner par rapport à elles de façon responsable.

L’allusion explicite à d’éventuelles reconversions (« les possibles modifications du paysage industriel qui pourraient s’avérer nécessaires ») semble confirmer que les motivations de ce texte se trouvent du côté d’une nécessaire compétitivité, qui risque de rentrer en conflit avec, notamment, les acquis sociaux des salariés européens, les contraintes commerciales de l’OMC, et les débouchés, en terme de marché, des producteurs non-européens ...

Le texte s’achève sur des affirmations solennelles des partenaires sociaux :

 poursuite des échanges de vues et d’information réguliers,

 possibilité d’initiatives conjointes,

 discussion sur les mesures de formation favorisant les reconversions éventuelles.

En d’autres termes, « le décor est planté... » pour la diffusion, le 7 février 2003, d’un document intitulé : Responsabilité sociale des entreprises dans l’industrie sucrière européenne Code de conduite Ainsi que le précise la note n° 1 de la première page, « l’industrie sucrière européenne représente les Membres du CEFS, installés dans les pays où le CEFS est mandaté et pour la zone d’activité du CEFS ».1 1.1 L’introduction du Code de conduite D’emblée, la responsabilité sociale est présentée « comme un instrument » adopté en vue « de promouvoir ... » Dans la suite du texte, le terme d’outil est d’ailleurs utilisé à deux reprises dans l’introduction. Cette terminologie semble indiquer l’approche de la responsabilité sociale à laquelle se réfèrent les auteurs du texte, de type instrumentaliste. Le caractère volontaire de la démarche est également mis en avant (mot utilisé deux fois dans l’introduction). Il est donc bien clair que ce document se situe dans le contexte des engagements volontaires des entreprises. Les objectifs assignés à l’instrument ainsi désigné sont définis de plusieurs façons : d’abord, il s’agit de « promouvoir le développement social de même que le respect des droits fondamentaux », puis de « promouvoir ... un échange d’expérience et de créer une source d’inspiration ... » Si la notion de droits fondamentaux est un concept bien identifié, la dénomination de « développement social » l’est moins et peut créer une certaine approximation ou confusion dans la mesure où elle ne fait pas l’objet, dans le code, de définition précise. En tout état de cause, il ressort trois catégories d’objectifs, l’un de nature sociale avec une référence explicite aux droits fondamentaux du travail, l’autre de nature managériale avec la référence à la promotion de « meilleures pratiques » alors que le dernier consiste en un positionnement de l’industrie sucrière européenne vis-à-vis de l’ensemble des « acteurs concernés ». Ce dernier a un caractère externe, le second ayant une orientation interne au secteur, et le premier étant à la fois interne (application de normes) et externe (image donnée). Il convient de noter l’importance de verbes utilisés dans le premier paragraphe de cette introduction : « nous reconnaissons » - « nous nous engageons » - « nous ... sommes ... responsables de ... ». Aucune ambiguïté ne semble exister sur les intentions des signataires de ce code de conduite. Celui-ci constitue, à la fois, une double reconnaissance : importance de la responsabilité sociale des entreprises et prise en considération des conditions de fabrication ; et, en même temps, un engagement à renforcer « la durabilité globale de l’industrie sucrière » en Europe. Pour autant, le caractère des concepts employés, soit général (responsabilité sociale), soit en décalage avec des notions plus courantes (durabilité globale de l’industrie), peut nuire à la clarté et la précision des engagements pris. On peut, notamment, s’interroger sur la signification exacte de la durabilité globale de l’industrie sucrière. Doit-on y lire la volonté de promouvoir la pérennité, celle du secteur, celle des entreprises ? Traduit-elle 1 L’annexe II du Code de conduite fournit la liste des membres du CEFS (18), ainsi que les membres de l’EFFAT (32). On remarquera que, parmi les membres du CEFS, figurent la Hongrie, la Slovaquie, la Slovénie et la Suisse. Au sein des membres de l’EFFAT, on retrouve l’Albanie, la Bosnie-Herzégovine, la Bulgarie, la république tchèque, la Croatie, Chypre, l’Estonie, la Hongrie, la Lettonie, la Lithuanie, Malte, la Pologne, la Roumanie, la Slovaquie, la Slovénie et la Suisse. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 16/79 la durabilité de conditions de travail, voire de ce travail lui-même ? Ou bien peut-on en déduire une inscription dans un processus de développement durable2 ? La réponse ne va pas de soi, au travers des formulations utilisées. Dans la mesure où l’organisation syndicale est co-signataire de ce code de conduite, il n’est pas surprenant qu’elle ne figure pas parmi les acteurs désignés. Cependant, il aurait peut-être été envisageable de mentionner les représentants des salariés, en plus des salariés eux-mêmes, d’autant que, parmi les normes minimales retenues, nous verrons qu’il est bien question de ces représentants qui ne se confondent pas forcément avec les syndicats. On ne peut manquer de constater l’absence, parmi les acteurs concernés, des ONG. Seuls sont mentionnés les consommateurs, et non les associations de consommateurs. Ces lacunes constituent sans doute une faiblesse de conception dans le code de conduite. Malgré cela, il est bien affirmé une volonté de transparence et de « dialogue ouvert » avec « l’ensembles des parties concernées » : reste à savoir si des parties non désignées, mais s’estimant concernés, pourront participer à ce dialogue : à ce stade, rien ne permet de penser le contraire. Par ailleurs, on ne pourra éviter de constater l’ampleur que les partenaires sociaux veulent donner à la démarche dont « l’ambition est de créer une valeur ajoutée humaine et sociale », en rapprochant, là aussi, le vocabulaire utilisé, avec la répétition, soit pour les actions déjà accomplies, soit pour celles à venir, de la formule « toute une série de », ce qui vient s’ajouter au périmètre du champ d’application qui vise « l’ensemble de nos activités », « l’ensemble des acteurs », et les « salariés à tous niveaux ». Et cela amène à examiner, avec attention, l’étendue des engagements pris qui consistent à fixer des « normes minimales », c’est-à-dire un niveau minimum d’exigences en deçà desquelles il ne saurait être question de se situer. L’enjeu qui apparaît dés lors est de savoir si, précisément, ce seuil de normes est placé à un niveau élevé ou non, et constitue par là une réelle valeur ajoutée. 1.2 Les Normes minimales Le champ d’application du Code de conduite s’étend aux pays où le CEFS est représenté, et il peut être étendu au-delà de la zone d’activités du CEFS. Dans le premier cas, il s’agit de respecter des normes, dans le second il est question de les promouvoir, ce qui traduit des engagements de deux natures : soit une obligation de résultats, soit une obligation de moyens. Il est bien précisé qu’il s’agit d’un seuil, et, qu’en aucune façon, le respect de ce seuil devrait avoir pour conséquence un alignement, en d’autres termes un « nivellement par le bas ». Des normes préexistantes de niveau supérieur devront être maintenues. 2 Nous renvoyons, à plusieurs reprises dans ce mémoire, au concept de développement durable. Ce dernier a fait l’objet de nombreuses définitions : nous rappelons, en annexe, celle qu’en a donné le Rapport Bruntland, en 1987, et qui fait référence. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 17/79 Les domaines couverts par ces normes minimales sont au nombre de huit :
 droits de l’homme,
 éducation, formation et apprentissage,
 santé et sécurité,
 relations avec les partenaires sociaux,
 rémunération équitable,
 conditions de travail,
 restructurations,
 relations d’affaires et choix des fournisseurs. 1.2.1 Droits de l’homme Le code de conduite réaffirme, comme préalable, le respect des principes et droits fondamentaux du travail, en se référant soit à un organisme, l’OIT, soit au texte constitutif que représente la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, soit à l’ensemble des textes relatifs à ces droits et principes couvrant le territoire de l’Union européenne. Il s’agit ici de préciser ce que l’on pourrait appeler les « liens de parentalité » dont sont issues les normes minimales, dans le domaine des droits de l’homme.
 liberté d’association (Convention OIT 87) Cette convention, adoptée en juillet 1948, porte sur la liberté syndicale et sur la protection du droit syndical. Son article 2 précise que sont visés aussi bien les travailleurs que les employeurs.
 droit à la négociation collective (Conventions OIT 98 et 135) La convention 98 de l’OIT, en date de juillet 1949, porte sur « le droit d’organisation et de négociation collective ». Elle a un contenu fort, en termes de protection du droit syndical : toute discrimination à l’égard des salariés est proscrite, que ce soit par rapport à l’emploi, l’embauche ou le licenciement. Plus encore, ce sont les organisations qui font l’objet de protection, afin que leur indépendance soit assurée. La reconnaissance effective du droit de négociation collective implique l’existence d’organisations de travailleurs qui soient réellement indépendantes et non, de façon explicite ou implicite, sous le contrôle d’employeurs ou d’organisations d’employeurs. Aujourd’hui, l’OIT considère que des difficultés particulières demeurent, dans le domaine de la liberté d’association et de négociation collective, notamment chez les travailleurs de l’agriculture et les travailleurs migrants.
 absence de préjudice en raison de l’exercice des droits syndicaux Il s’agit d’une affirmation distincte et particulière du code de conduite qui vise à renforcer la protection du droit syndical.
 absence de travail forcé (Convention OIT 29) L’OIT avait, dés 1930, adopté une convention sur le travail forcé (N° 29). En 1957, prenant en compte la déclaration universelle des droits de l’homme, ainsi que sa propre convention sur l’abolition de l’esclavage de 1956, elle adopte une « convention sur l’abolition du travail forcé » (N° 105). Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 18/79 Le code de conduite fait seulement référence à la convention de 1930, et pas à celle de 1957. Cette absence ne peut laisser complètement indifférent, car l’organisation internationale a voulu préciser les modalités que peut prendre le travail forcé, surtout dans les pays en développement, et de façon générale, dans de nombreuses régions où des formes insidieuses de travail forcé persistent. Ainsi l’OIT indique encore, parmi ses projets en cours en 2005, des actions menées contre les pratiques débouchant sur l’exploitation de la main d’oeuvre, notamment dans le secteur agricole.
 opposition au travail des enfants (Convention OIT 182) et respect de l’âge minimum (Convention OIT 138) L’ISE affirme « être opposé » au travail des enfants : les termes employés dans la Convention 182, adoptée en juin 1999, soulignaient l’urgence qu’il y avait à prendre des mesures immédiates pour éliminer les « pires formes de travail des enfants » Le BIT signale, dans ses derniers rapports, la persistance du travail des enfants dans les pays industrialisés, même s’il est à un niveau beaucoup plus faible que dans les pays en voie de développement.
 garantie de l’égalité de traitement et opposition à toute discrimination (Conventions OIT 100 et 111 - Directive 76/207/CEE du Conseil du 9/02/76 - Directive 2000/43/CEE du Conseil du 29/06/00 - Directive 2000/78/CEE du Conseil du 27/11/00) Adoptée dés 1951, la convention N° 100 porte sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Celle qui concerne la discrimination en matière d’emploi et de profession, adoptée plus tard (1958), avait pour but de renforcer l’égalité des chances et de traitement. La mise en oeuvre effective de ces normes prend du temps, et les instances européennes ont du, elles aussi, légiférer, ce qui montre à quel point les domaines de l’égalité et de la non-discrimination rencontrent des obstacles. Les partenaires sociaux entendent se situer dans la mouvance de réduction de ce type d’injustices. 1.2.2 Education, Formation et apprentissage tout au long de la vie L’objectif est ici l’amélioration des « aptitudes et compétences » des salariés. Pour cela, l’ISE assure les formations nécessaires, principalement dans les domaines liés aux processus de fabrication, mais aussi dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail. Il est aussi envisagé que la formation puisse concerner d’autres « aspects appropriés ». Le registre d’actions serait celui de l’effort, dans la mesure où l’industrie sucrière européenne indique qu’elle « s’efforce de ». Mais elle affirme « fournir » la formation, ce qui semble bien indiquer que l’obligation de résultats est remplie. L’horizon s’élargit aussi hors du cadre strictement professionnel, puisque la formation est associée à l’éducation, et que ces deux domaines sont reconnus comme entrant dans le dialogue social. L’industrie sucrière européenne se dit prête à accueillir et mettre en oeuvre « les propositions et initiatives des salariés et de leurs représentants » : la mise en oeuvre est cependant adaptée selon les différents pays. Autant le champ de la formation continue constitue, et depuis longtemps, un domaine complètement investi par les partenaires sociaux, autant celui de l’éducation semble être un champ de compétence qui se situe à la frontière des domaines couverts par ces mêmes partenaires, en tout cas dans le contexte européen, où les systèmes publics d’éducation sont largement implantés. Toutefois, dans un contexte d’élargissement, à la fois de Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 19/79 l’Union européenne et de la zone d’action du CEFS, la prise en compte d’une dimension éducative est à remarquer, en tant que volonté de contribution par les entreprises à une amélioration de l’éducation dans des régions ou pays où elle est encore insuffisamment structurée. Dans le même ordre d’idée, le code de conduite émet une recommandation, qui porte sur l’ »effort significatif » à mettre en oeuvre en terme d’apprentissage, dans le but affirmé de contribuer à l’amélioration des compétences et de l’employabilité des jeunes. Toutefois, cette recommandation est assortie d’une double condition : « à chaque fois que ceci est économiquement et socialement réalisable ». Les deux critères laissent des marges de manoeuvre aux acteurs de terrain, car ce sera à eux d’évaluer ce qui est « économiquement réalisable » (restera aux représentants des salariés le soin de négocier ce point avec les dirigeants) et ce qui est « socialement réalisable », ce critère restant d’ailleurs assez vague, car on peut se demander dans quels cas l’embauche d’apprentis pourrait poser des problèmes sérieux, sur le plan social, ou économique. 1.2.3 Santé et sécurité Ces deux domaines constituent une priorité pour l’Industrie sucrière européenne, et les termes employés le soulignent bien, puisqu’il est question d’une « attention toute particulière ». Néanmoins, la démarche annoncée semble d’abord se placer sur un registre d’intention et d’effort : l’industrie « s’efforce de », « prend le soin de »- les actions « favorisant », « tendant vers ». Puis elle devient plus affirmée et engagée, en se proclamant en avance sur la législation européenne en la matière, en particulier la directive cadre de 1989. Il est fait référence ici à un processus effectivement engagé, qui porte sur de la formation et de la mise en place de procédures, dans toutes les entreprises relevant du CEFS, en matière de sécurité. Le programme « Léonardo » a été développé, entre 1997 et 2000, avec une méthodologie adaptée et spécifique au secteur, afin de prendre en compte les particularités de production et de fabrication, en privilégiant une approche préventive. Ses outils ont été distribués dans les quinze pays européens, en onze langues, comme le rappelle, en note, la déclaration paritaire sur la responsabilité sociale, en date du 14 décembre 2001. 1.2.4 Relations entre les Partenaires sociaux C’est avec une certaine solennité que le CEFS et l’EFFAT affirment et soulignent l’importance qu’ils accordent au dialogue social. Ils le définissent comme « élément de succès important pour le bon fonctionnement de l’entreprise ». Pour atteindre cet objectif, le dialogue social se doit d’être « constructif », « à tous les niveaux ». Les acteurs reconnus sont, non seulement les syndicats, mais aussi les représentants des salariés, ce qui élargit le champ des parties prenantes à ce dialogue social. Il est rappelé le principe de l’information et de la consultation des représentants des salariés : cette double dimension est essentielle, car elle s’enracine dans les traditions sociales européennes et c’est elle qui est de nature à favoriser « la coopération entre les salariés et les employeurs ». Nous sommes ici dans un registre beaucoup plus opérationnel : en effet, le texte rappelle l’ancienneté du dialogue social dans l’industrie sucrière européenne (1969) et Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 20/79 sa « reconnaissance officielle » par la Commission européenne en 1999, avec la création d’un « comité de dialogue sectoriel » Les partenaires sociaux, dans ce contexte, peuvent affirmer, d’une part, le respect des législations nationales sur « la représentation des salariés et la négociation collective », et, d’autre part, la mise en oeuvre de la « législation européenne sur l’information et la consultation des travailleurs ». Sur ces bases, qui représentent un engagement déjà effectif, fruit de plusieurs années de travail en commun, et qui constituent, de fait, ce que l’on pourrait appeler le « coeur de métier » de ces partenaires sociaux en tant que tels, le Code de conduite s’oriente sur le terrain des voeux : devant la perspective de l’élargissement de l’Europe, ils souhaitent que ce dialogue social s’adapte à ces nouvelles dimensions géographiques, dans une perspective de conciliation entre « modèle social et compétitivité économique », dans les nouveaux pays comme dans les anciens. Il serait dommage, à leurs yeux, que l’entrée de nouveaux membres dans l’Union Européenne, se traduise par une détérioration du modèle social européen, en particulier dans le secteur du sucre. 1.2.5 Rémunération équitable Dans ce domaine, le Code de conduite se situe sur un plan juridique, en multipliant les références à des textes fondamentaux (déclaration des droits de l’homme, déclaration tripartite de l’OIT), des législations ou des conventions collectives. Il prend même le soin de citer les textes internationaux en note de bas de page. Ce qui est affirmé, c’est la conformité avec les minima, quand ils existent. Dans le cas contraire (absence de convention ou de barème), il est annoncé que les rémunérations se doivent d’être « suffisantes pour assurer ... un niveau de vie décent », en référence précisément aux grands textes de l’ONU et de l’OIT. On aurait pu penser qu’une telle affirmation nécessitait des précisions sur ce qui la fonde, mais le code n’en dit rien de plus. Sa force réside ici dans le fait qu’il émane conjointement du CEFS et de l’organisation syndicale européenne du secteur. Il est ensuite rappelé le principe « à travail égal, salaire égal », avec, à l’appui, de nombreuses références de niveau juridique élevé (« Convention OIT 100 - Article 141 du Traité et Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 »). Les développements relatifs à la rémunération font preuve d’un certain légalisme (les partenaires montrent leur application des textes) en même temps que d’une volonté de bien montrer la préoccupation d’appliquer une réelle équité en matière de rémunération, préoccupation qui est, il ne faut pas le cacher, également un enjeu vital en terme de compétitivité économique pour le secteur, au regard des évolutions à venir. Il n’est qu’à citer le texte publié le même jour que le code lui-même : « Ce Code de conduite ... doit être replacé dans le contexte de l’évolution actuelle de l’organisation du marché du sucre, qui doit elle-même s’adapter aux contraintes de l’OMC et à la globalisation de l’économie... » (Code de conduite dans l’industrie sucrière - Contexte, 7 février 2003). Derrière l’apparence de la légalité des conduites en termes de rémunérations, il y a la « réalité » des différentiels de salaires selon les régions de production et de fabrication, et les partenaires sociaux le savent bien. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 21/79 1.2.6 Conditions de travail Les modes d’approche sur le domaine des conditions de travail sont assez semblables à celles que nous venons d’examiner quant aux rémunérations : la vision est enracinée sur le respect de la législation et des accords de branche, en termes de temps de travail. Une mention particulière apparaît relativement aux « campagnes » de production qui, étant susceptibles d’entraîner des durées de travail importantes, ont pu donner lieu à des accords spécifiques. En l’absence de normes, le code pose un principe d’équivalence, les accords éventuels devant assurer des conditions de travail « au moins équivalentes à celles offertes par les autres société comparables opérant dans le pays » Les remarques faites à propos des normes de rémunération peuvent être transposées ici au sujet des conditions de travail. 1.2.7 Restructurations Le sujet des restructurations ne constitue, en réalité, qu’une partie de ce qui est réellement développé dans ces paragraphes. Les partenaires entendent situer le problème des restructurations dans un cadre plus large, celui d’un dialogue social européen qui soit le lieu d’échanges de vues et d’éventuelles actions conjointes sur les sujets « ayant un impact économique et social pour le secteur du sucre ». Il est clair que le CEFS et l’EFFAT ont une volonté affirmée de peser sur les « politiques et législations communautaires ». Au niveau des entreprises, il est préconisé une information régulière sur la situation, ainsi qu’une consultation « sur les mesures envisagées dans le cadre de restructurations ». Les règles habituelles d’information-consultation sont donc rappelées dans ce contexte particulier. L’affirmation selon laquelle « l’industrie sucrière agit d’une manière socialement responsable » est certainement à mettre en exergue, car elle traduit, même si le terme n’y figure pas, l’engagement pris d’un comportement responsable dans ce type de situations, illustré par la mise en oeuvre de mesures destinées à favoriser la reconversion des salariés concernés. Le fait d’avoir rapproché la volonté d’une forte implication dans l’évolution des politiques au niveau européen et des engagements de terrain dans le domaine des restructurations traduit la sensibilité et la préoccupation des partenaires sociaux par rapport aux évolutions du secteur, à sa mise en concurrence et à ses vulnérabilités. 1.2.8 Relations d’affaires et choix des Fournisseurs Le domaine des relations avec les fournisseurs sort du cadre jusque là envisagé, à savoir celui des relations entre salariés et employeurs au sein des entreprises du secteur. Il y a ici, à l’évidence, un élargissement du champ couvert par le Code de conduite.

Cette orientation est d’ailleurs fondamentale, pour que les impacts sociaux des activités économiques soient effectivement pris en compte. Il n’en demeure pas moins que sa mise en oeuvre est plus délicate, puisqu’elle implique, ou veut impliquer, des acteurs extérieurs à l’entreprise.

C’est pourquoi, sans doute, il est posé comme point de départ que « l’industrie sucrière européenne attend de la part de ses fournisseurs un comportement socialement responsable » (souligné par nous).

La problématique réside bien dans la difficulté à arbitrer, au quotidien, entre le souhait plus ou moins appuyé d’un comportement responsable, décliné en règles et procédures, et les exigences de contractualisation, de négociation commerciale, sans oublier les contraintes de maîtrise des coûts.

Où et comment inclure des normes et clauses sociales ?

A côté des critères habituellement utilisés pour sélectionner des fournisseurs qui ont un caractère essentiellement professionnels, le Code de conduite énonce que sera pris en considération la « responsabilité sociale » des fournisseurs. D’instrument, la responsabilité sociale devient ici un « concept » que « l’industrie sucrière européenne s’efforcera de transmettre ».

Ce changement de vocabulaire traduit plus qu’une question de terminologie : si la responsabilité sociale n’était qu’un outil, elle serait aisément transmissible, moyennant une formation et un apprentissage.

Visiblement, il en va autrement, car il y a une notion d’effort pour rendre possible la transmission de ce concept. A tel point que le code devient alors extrêmement prudent, lorsqu’il s’agit de la lutte contre le travail des enfants, indiquant que l’industrie sucrière européenne « verra si elle peut ... » : l’engagement se révèle ici bien faible au regard des enjeux, mais cela montre bien la réelle difficulté à trouver les modalités concrètes de mise en oeuvre dans les relations avec les fournisseurs. Elargissant encore plus ses domaines d’application, le code de conduite évoque alors la fraude et la corruption, puis termine en se référant aux « Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales ». On revient à un registre d’engagement modéré, puisque l’industrie sucrière soutient les actions contre la corruption et la fraude entreprises dans le cadre européen et qu’elle « s’efforce de se conformer ... ou ... promouvoir ... » les principes de l’OCDE.

Il ressort de cette huitième « norme minimale » une ambition d’élargir le domaine de la responsabilité sociale au-delà des relations entre salariés et employeurs. Mais, par le fait même, cela amène un positionnement difficile et problématique. La responsabilité sociale, qui était définie comme un instrument, devient un concept : la mise en oeuvre n’est plus alors de même nature et les différences d’interprétation risquent de se renforcer.

La mise en « face à face » des entreprises (avec leurs salariés ?) avec leurs fournisseurs complique singulièrement les choses : comment traduire dans les relations commerciales, dans les choix des fournisseurs, l’engagement de comportements socialement responsables, chez soi, et aussi chez certaines de ses parties prenantes ?

Enfin, cette dernière norme minimale soulève la difficulté de positionnement des partenaires sociaux : comment concilier la double signature des employeurs et des syndicats avec l’effort de « responsabilisation » des fournisseurs qui provient, lui, d’un seul des signataires, l’industrie sucrière européenne ? L’engagement pris ici, sur les relations avec les fournisseurs, apparaît bien comme celui des entreprises, et non des organisations de travailleurs.

1.3 Suivi, Evaluation, Mise à jour

Les deux organismes signataires sont chargés conjointement du « suivi de la mise en oeuvre progressive du présent Code », grâce au comité de dialogue social sectoriel, organisme déjà existant.

Ce suivi s’effectue par le biais d’un rapport annuel d’évaluation commune, présenté lors d’une réunion spécifique du comité, à une date prédéterminée (février).

Un « groupe ad hoc », nommé chaque année et composé de façon paritaire, est chargé de « recueillir, organiser et présenter » les données nécessaires à la rédaction du rapport. Ces modalités de suivi et d’évaluation s’inscrivent dans la logique de paritarisme du Code de conduite.

Elles sont toutefois peu contraignantes, dans la mesure où les contenus ne sont pas précisés dans le document : ils sont implicitement laissés à l’appréciation des deux partenaires (ou Comité de dialogue social sectoriel) qui nomment le groupe ad hoc et lui assignent, du moins on peut le supposer, des axes de travail.

Il n’est pas fait mention d’audition ou d’échanges de vues avec d’autres parties prenantes, dont certaines, nous l’avons vu, ont eu une importance prégnante dans la préparation du Code de conduite (la Commission européenne).

Les « acteurs concernés » désignés dans l’introduction sont curieusement absents du processus de suivi et d’évaluation alors que le Code est explicitement présenté comme permettant à l’industrie sucrière de « se situer clairement au regard de l’ensemble » de ces acteurs. Avec une entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2004, la période précédant cette date doit être mise à profit pour préparer la mise en oeuvre. Le premier rapport, programmé en février 2004, doit faire le point sur les activités de préparation et la mise en place de structures destinées à assurer la communication et la formation, « en vue de promouvoir le Code de Conduite ».

La période intermédiaire est donc loin d’être inutile, puisqu’elle doit servir de phase de lancement effectif auprès des membres de l’industrie sucrière européenne.

Les traductions nécessaires, afin d’assurer ’appropriation et la compréhension du Code dans l’ensemble des pays concernés, sont également prévues.

1.4 L’annexe I du Code de conduite

Au texte du Code de Conduite sont joints deux annexes. La seconde fournit la liste des membres des deux instances signataires, tandis que la première fournit des exemples de bonnes pratiques. Celles-ci sont répertoriées selon les huit catégories de normes fondamentales décrites dans le Code de conduite.

La présentation des exemples est organisée autour de 7 critères, de façon à permettre une comparabilité dans le temps et dans l’espace : cette méthodologie constitue un point fort dans la mesure où elle fixe un cadre stable de collecte des données de terrain, avec, en même temps, une grille de lecture. Les sept items sont : lieu et date - sujet - contexte - projet - résultat - ressources allouées - contact.

On dénombre quarante-deux exemples de bonnes pratiques.

Par thème, elles se répartissent ainsi :

deux pour les droits de l’homme (5%),

sept pour l’éducation et la formation (17%),

neuf pour la santé et la sécurité (21%),

trois pour les relations sociales (7%),

huit pour l’équité des rémunérations (19%),

cinq pour les conditions de travail (12%),

sept pour les restructurations 17%)

et une pour les relations fournisseurs (2%).

Sur un plan géographique, 2 initiatives couvrent l’ensembles des régions, les 40 autres se répartissant comme suit entre 9 pays : 9 en Allemagne (22.5%), 7 en Espagne (17.5%), 6 en France (15%), 4 au Danemark, aux Pays Bas et en Italie (10%), 3 en Autriche (7.5%), 2 au Royaume-Uni (5%) et 1 en Grèce (2.5%).

Chapitre 2 Les Rapports de suivi

2.1 Premier Rapport de suivi (26 février 2004)

Comme annoncé dans la 3ème partie du Code de conduite, un premier rapport de suivi est publié en février 2004. Il est divisé en deux grandes parties, la première étant consacrée au « contexte » du Code de conduite et à son champ d’application, et la seconde se concentrant sur la mise en oeuvre du Code de conduite.

2.1.1 Contexte et champ d’application

C’est d’abord le contexte politique qui est rappelé, l’engagement de la démarche RSE de l’industrie sucrière européenne venant en réponse à une demande de la Commission européenne, au moment où celle-ci venait de publier le Livre vert (juillet 2001), puis le Livre blanc (juillet 2002).

Vient ensuite le contexte économique et règlementaire que les partenaires sociaux qualifient d’ »extrêmement incertain ». En effet, il se caractérise par plusieurs évolutions majeures dont l’articulation et la compatibilité semblent difficiles à mettre en oeuvre. D’un côté, l’ouverture grandissante des marchés et les accords commerciaux déjà en vigueur, de l’autre, les contraintes commerciales de l’OMC, et enfin, les projets de réforme de la Commission européenne sur l’industrie sucrière. Ces tendances, lourdes de menaces pour l’industrie européenne, ont d’ailleurs amené les partenaires à réagir dans le courant de l’année 2003, comme le souligne le rapport.

Le troisième chapitre de cette première partie a pour but d’apporter des précisions sur le champ d’application du Code de conduite. Sur le plan de l’activité, il s’agit de la transformation de betterave : les activités sucrières se situent donc en dehors du champ d’application. Sur le plan géographique, sont couvertes les zones pour lesquelles le CEFS est mandaté : les activités de sociétés européennes en dehors de ces zones sont donc situées hors champ.

Enfin, il est rappelé que seuls sont traitées dans le Code de conduite « les aspects sociaux du développement durable » (page 4).

2.1.2 Mise en oeuvre du Code de conduite

Un premier chapitre traite des structures de travail, ainsi que cela avait été annoncé : le code entrant en application au 1er janvier 2004, l’année précédente devait être consacrée à la préparation de sa mise en oeuvre, notamment sur le plan organisationnel.

Le rapport revient longuement sur le comité de dialogue sectoriel institué en 1999, les principes et les concrétisations du dialogue social lui-même depuis 1969.

Dans ce cadre, le code de conduite montre la maturité de ce dialogue social dont il développe les « aspects sociaux, économiques et politiques » (page 5). Un groupe ad hoc paritaire a été créé afin de préparer le rapport annuel RSE.

Au niveau national, ce sont les membres du Groupe de travail social du CEFS qui sont devenues les personnes « pivot » en charge de la diffusion du code de conduite. Chaque délégation adapte aux réalités de terrain les modalités de diffusion les plus adéquates. Le rapport estime considérable l’investissement humain qui a été engagé pour mener à bien ces actions de sensibilisation, de diffusion et de promotion.

Dans un second chapitre, sont décrites les actions de communication qui ont été entreprises au long de l’année afin d’informer sur l’existence, le rôle et le contenu du code de conduite.

Les partenaires sont conscients de la nécessité de poursuivre ce travail d’information auprès des acteurs de terrain.

Sur le domaine des Normes minimales, qui fait l’objet d’un troisième chapitre, il est d’abord fortement question du caractère qualifié de novateur du Code de conduite : celui-ci ne se borne pas à quelques aspects sensibles par rapport aux questions d’image, il englobe « l’ensemble des relations de travail ».

Dans le cadre de ce premier rapport est seulement abordé ensuite, et de façon logique, la problématique de clarification de concept : c’est celui de « fournisseur principal » qui a soulevé des difficultés. Il semble que les réponses à cette question sont plurielles, en fonction des cultures d’entreprise, des contextes règlementaires notamment.

L’effort de clarification devra être poursuivi pendant l’année 2004.

Conclusion du rapport

Elle signale une plus grande réceptivité dans des entreprises où les concepts attachés à la RSE étaient connus, c’est-à-dire plutôt des grandes entreprises. Il en ressort la nécessité de poursuivre le travail d’information et de formation, afin de mettre le code à la portée de tous en vue de sa mise en oeuvre effective sur le terrain. 2.2 Deuxième rapport de mise en oeuvre (2004) 26 février 2005 Le premier rapport avait déjà largement consacré sa première partie au contexte : ce découpage se confirme dans le deuxième rapport où le « contexte politique et économique » occupe prés d’un tiers du document. Il est indéniable que les évolutions politiques, règlementaires et économiques pèsent sur la façon dont les partenaires sociaux évaluent la mise en oeuvre du Code de conduite. 2.2.1 Contexte politique et économique Avec l’élargissement de l’Union européenne intervenue le 1er mai 2004, le périmètre de l’industrie sucrière européenne a été modifié : le rapport fait donc un état des lieux sur ce sujet. Il rappelle aussi, en parallèle, l’implantation de l’EFFAT, puis donne quelques ordres de grandeur sur la part relative de l’Europe dans la production mondiale de sucre (3ème producteur mondial avec 19,7 Mt), ainsi que dans les échanges mondiaux (deuxième position à l’exportation et à l’importation). Sont alors largement développés le projet de réforme du régime sucrier et ses conséquences prévisibles pour le secteur en Europe. Les propositions de la Commission européenne (14/07/2004), visant à réduire les exportations ainsi que la production et le prix intérieur ont amené le Comité économique et social européen à souligner les lourdes conséquences qu’aurait cette réforme (avis du 15/12/2004). A ce moment, sont connus les conclusions du panel3 de l’OMC qui condamne l’Union européenne dans le litige qui l’oppose à l’Australie, le Brésil et la Thaïlande sur des questions de subventions à l’exportation. Il est avéré, dés le mois de septembre, que « la restructuration aura des effets considérables pour l’industrie européenne », selon les propres mots du Commissaire européen Fischler, dans un courrier aux partenaires sociaux. 3 Panel : groupe d’experts mandatés par l’OMC pour instruire un différend entre adhérents Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 26/79 Le rapport se fait alors l’écho de la position des parties prenantes que sont l’EFFAT, puis les pays ACP-PMA et le CEFS. Tous montrent leur opposition au projet de réforme, en soulignant, avec des argumentaires différenciés, l’importance des impacts négatifs sur l’emploi et sur la compétitivité des entreprises aussi bien en Europe que dans les PED. Toutefois, on ne peut manquer de remarquer l’imbrication de l’exposé des positions des acteurs, qui fait que, dans un même paragraphe, on trouve des éléments ayant trait à la position d’un des acteurs et aussi à celle d’une autre catégorie de protagonistes. Ainsi, par exemple, le passage du rapport qui est censé faire état des réactions de l’EFFAT évoque aussi des positions des partenaires sociaux, d’où une difficulté à bien identifier l’auteur (ou les auteurs) des prises de position. Plus loin, il est fait état des préoccupations et des propositions des pays ACP, mais sont insérés des éléments d’éclaircissement qui visent l’impact sur la production de l’Union européenne, ce qui ne facilite pas la compréhension des positions des parties. 2.2.2. Mise en oeuvre du Code de conduite Un premier chapitre traite des aspects de communication. Celle-ci a été axée autour de la création du site web « Eurosugar » (http://www.eurosugar.org) en juin 2004, précédé en mai par la diffusion de la brochure présentant le dialogue social sectoriel et particulièrement le Code de conduite. La mise à disposition du Code en huit langues en a été un facteur important. L’organisation internationale du sucre, organisme dépendant de l’ONU, ayant été destinataire du code de conduite, a joué un rôle de démultiplicateur en le diffusant à ses membres. L’ONG les Amis de la Terre ayant indiqué en mai 2004 avoir « enregistré » le code de conduite en vue de lui conférer « forme et valeur juridiques », les partenaires ont répondu en mettant en avant le caractère volontaire et progressif de la démarche. Ils ont précisé ne pas reconnaître de portée juridique à cet enregistrement, en l’absence de tout mandat conféré à cette organisation dans ce but. Ils rappellent leurs « droits d’auteur » sur ce Code, mais estiment que l’intérêt porté par les Amis de la terre montre la pertinence de la démarche RSE engagée. De nombreuses présentations extérieures ont été faites, tant par le CEFS que par l’EFFAT, dans différentes instances européennes, et des initiatives comparables au code de conduite ont été initiées par l’EFFAT avec les organisations patronales des secteurs de l’hôtellerie (HOTREC) et de l’agriculture (CEETTAR). La diffusion du code s’est donc effectuée, dans un contexte changeant, sans que soit envisagée une éventuelle mise à jour de la structure du code lui-même. Un second chapitre passe en revue la mise en oeuvre des Normes minimales, selon les huit domaines prévus, et conformément aux dispositions de la 3ème partie du code, consacrée aux modalités de suivi et d’évaluation. Norme 1 (Droits de l’Homme) L’application de cette norme ne semble pas poser de problème. Les partenaires soutiennent les travaux de l’UE visant à favoriser les échanges avec les PED « ayant ratifié, et s’engageant à mettre en oeuvre, 27 conventions internationales, dont les principales ... de l’OIT ». Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 27/79 Norme 2 (Education, formation et apprentissage tout au long de la vie) Le rapport fait état d’un bon niveau de mise en oeuvre de cette norme, surtout pour la formation professionnelle et les formations spécifiques au secteur. Il note la volonté de valorisation des compétences des salariés qui peut constituer un atout dans le cadre de reconversions. Norme 3 (Santé et sécurité) La mise en oeuvre est effective avec « un effort tout particulier » dans les nouveaux pays. Norme 4 (Relations entre les partenaires sociaux) Sont mentionnées ici les réunions du comité sectoriel sucre et de ses différentes composantes, la déclaration conjointe sur les règles d’origine (2 avril 2004), la conférence internationale sur l’industrie sucrière et la demande conjointe de consultation des partenaires sociaux sur la réforme du régime sucre adressée aux commissaires européens Dimas et Fischler le 6 août 2004. Dans les anciens pays (avant l’élargissement), se poursuivent les concertations et négociations collectives, ainsi que l’information et la consultation en cas de restructuration. Les Comités européens d’entreprises sont mis en avant, en tant que lieu d’information et d’échanges entre partenaires sociaux. Dans les nouveaux pays, les niveaux de négociation ont été correctement identifiés, ainsi que l’articulation avec les pouvoirs publics. Norme 5 (Rémunération équitable) Le rapport fait état de l’existence des négociations aux différents niveaux concernés, et il montre une application correcte de la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Norme 6 (Conditions de travail) D’une part sont constatés des éléments positifs d’amélioration, mais, d’autre part, la prévisibilité des impacts de la réforme se traduit par un accroissement « des symptômes de stress ». Norme 7 ( restructurations) Des fermetures de sites sont annoncées ou en cours, dont plusieurs « sont directement liées à la réduction des quotas ». Le rapport insiste sur l’étroitesse des délais pour pouvoir mener des actions de fonds (même si quelques mesures ont été prises), sur les limites des bassins d’emploi et des marges financières dont disposent les entreprises pour engager ces démarches. Norme 8 (Relations d’affaires et choix des fournisseurs) Le second rapport renvoie au besoin de clarification exposé dans le rapport 2004. La notion de fournisseur principal dépend de critères législatifs nationaux ainsi que de paramètres culturels et de modes de gestion des entreprises. Le rapport renvoie à la responsabilité de chaque entreprise pour décider de se référer à la démarche RSE auprès de ses fournisseurs. Il énonce une recommandation des partenaires sociaux dans ce domaine, qui laisse aux acteurs de terrain le choix des modalités tout en rappelant l’orientation prise dans le code de conduite. Enfin, il est fait allusion à la réaction positive des planteurs de betteraves. Conclusion du deuxième rapport D’une façon presque paradoxale, alors que viennent d’être décrites des modalités de mise en oeuvre du Code de conduite qui apparaissent plutôt positives, la conclusion Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 28/79 n’en fait pas mention. C’est le projet de réforme du régime sucrier qui est mis en lumière avec des qualificatifs très forts : « une rupture économique, sociale et humaine ». Devant les conséquences prévisibles de cette réforme, les marges de manoeuvre en terme de RSE dépendront largement des nouvelles règles, mais aussi des délais impartis et donc des capacités de prévision et d’anticipation par rapport aux reconversions : les partenaires renvoient à la responsabilité des pouvoirs publics. Face à ce qu’ils estiment être de leur part une réelle et totale prise de responsabilités, ils demandent aux pouvoirs publics de prendre les leurs, en vue d’une solution équilibrée entre les contraintes de l’OMC, l’ouverture des frontières et le respect du modèle social. La responsabilité sociale de l’industrie sucrière européenne semble déjà mise à rude épreuve, en ce début d’année 2005, après seulement un an de mise en oeuvre. + + + + + + + Au terme de cette analyse, se dégagent quelques premiers éléments de synthèse. Le code de conduite, dont la conception, nous l’avons vu, remonte à la fin de l’année 2001, a vu le jour dans un contexte politique et économique mouvementé, avec, entre autres, l’élargissement de l’Union européenne, la préparation de la réforme du régime du sucre, le contentieux dans le cadre de l’OMC. Son domaine d’application, essentiellement social, est précisément un terrain difficile dans ce contexte. Il est porté, diffusé et mis en oeuvre de façon conjointe par les partenaires sociaux, et c’est, en tout état de cause, un élément caractéristique fort de cet instrument. En revanche, l’association avec des parties prenantes externes, autres que la Commission européenne, apparaît plutôt ténue, ce qui constituerait un point faible, tant dans l’élaboration que la mise en oeuvre. Pour évaluer de façon plus complète le contenu de ce code de conduite, pour mesurer un tant soit peu son apport en « valeur ajoutée humaine », il est indispensable maintenant de le « situer » par rapport aux grands textes fondamentaux en la matière, ceux-là mêmes qui sont cités dans le Livre vert et qui émanent des instances internationales. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 29/79 Chapitre 3 Le positionnement du Code de Conduite de l’ISE Le Code de conduite de l’ISE est un document daté et circonstancié. Il manifeste un engagement dans un contexte particulier que nous sous sommes attachés à décrire. L’analyse de son contenu met en évidence des éléments forts mais aussi des zones d’ombre. Même si la démarche, de par son caractère conjoint, constitue une originalité, ce Code de conduite n’est ni le premier ni le dernier. C’est pourquoi, une analyse uniquement centrée sur le texte seul (et son contexte) est insuffisante pour porter une appréciation sur les caractéristiques, la qualité et le niveau d’engagement contenu dans ce Code. Une mise en perspective s’impose au regard, d’une part, des textes fondamentaux dont le Code de conduite se réclame, et d’autre part, d’autres textes significatifs soit en eux-mêmes, soit par rapport au document particulier que représente le Code de conduite de l’ISE. 3.1 Les textes des Nations Unies 3.1.1 La Déclaration universelle des Droits de l’Homme C’est le texte de référence auquel un Code de conduite ne peut manquer de renvoyer. Toute activité humaine, dans le domaine économique ou dans tout autre domaine, est à inscrire dans le cadre général des droits de l’Homme. Il a été adopté par l’Assemblée générale des Nations unies le 10 décembre 1948. A côté des droits civils et politiques, qui, dans le contexte de l’après-guerre, paraissaient incontournables, sont affirmés des droits sociaux et économiques : droit au travail (article 23), droit au repos (article 24), droit à un niveau de vie suffisant (article 25) et droit à la sécurité sociale (article 22). Même si ce texte est simplement une résolution de l’ONU qui, en tant que telle, n’a pas de force juridique obligatoire, il constitue une référence universelle, y compris dans le domaine économique, tant au niveau des politiques publiques que de la gestion des entreprises. Il a été complété par deux pactes garantissant son application, adoptés en décembre 1966 et entrés en vigueur en mars 1976. Le premier, appelé « Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels », renforce le volet économique et social contenu dans la Déclaration universelle. On y relève, entre autres, à côté du droit au travail (article 6), le droit à un « travail librement choisi ou accepté », ce qui introduit de la part des Etats une obligation d’orientation et de formation professionnelle. Plus loin, c’est le droit à « des conditions de travail justes et favorables » qui est affirmé (article 7), avec des conséquences quant à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la situation des femmes étant soulignée. Parmi les conditions de travail, figurent la santé et l’hygiène, mais aussi la possibilité de promotion sans discrimination et le droit au repos et aux loisirs. L’article 8 est entièrement consacré au droit syndical, avec en particulier le droit de former un syndicat et celui de s’y affilier. 3.1.2 Le Pacte mondial (Global compact) Lancée par le secrétaire général de l’ONU, Kofi Annan, en juillet 2000, cette initiative est orientée explicitement vers les entreprises qu’elle invite à s’engager sur des « valeurs fondamentales dans les domaines des droits de l’homme, des normes du travail, de Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 30/79 l’environnement et de la lutte contre la corruption » (texte de présentation du Pacte mondial : http://www.pactemondial.org). Les sources qui inspirent ce texte sont, bien évidemment, la Déclaration universelle des droits de l’homme, mais aussi la déclaration de l’OIT de 1998 sur les droits fondamentaux du travail, la déclaration de Rio (1992) sur l’environnement et le développement, et enfin la convention des Nations Unies contre la corruption. Parmi les dix principes du Pacte mondial, les six premiers sont en relation directe avec les domaines abordés dans le code de conduite de l’ISE : 1. Les entreprises doivent promouvoir et respecter les droits de l’homme reconnus sur le plan international 2. Elles ne doivent pas se faire complices de violation des droits fondamentaux 3. Elles devraient respecter l’exercice de la liberté d’association et reconnaître le droit à la négociation collective 4. Elimination de toutes les formes de travail forcé et obligatoire 5. Abolition effective du travail des enfants 6. Elimination de la discrimination en matière d’emploi et d’exercice d’une profession Les entreprises qui adhèrent au Pacte mondial ont une obligation de transparence envers leurs actionnaires à qui elles doivent rendre compte annuellement de leur action en faveur des dix principes. L’absence de communication est perçue comme le signe d’une défaillance dans ces domaines est ne peut, à terme, perdurer sans conséquence sur l’image de marque de l’entreprise. Dans son communiqué de presse du 15 juillet 2005, le bureau du Pacte mondial se montre optimiste, estimant que l’initiative est un processus long et complexe dont seuls les premiers résultats sont perceptibles aujourd’hui. Il fait état de 2200 entreprises adhérentes. Le registre dans lequel se situe cette initiative est clairement précisé dans les « questionsréponses  » fournies sur le site : « Le Pacte mondial est une initiative exclusivement volontaire. Il ne contrôle ni n’impose une quelconque conduite ou activités aux entreprises. Il est plutôt destiné à stimuler les changements, promouvoir les responsabilités civiques et encourager les solutions innovatrices et les partenariats. » Son statut vis-à-vis des codes de conduite est également précisé dans la réponse n° 7 : « Le Pacte mondial n’est pas un code de conduite. Il cherche plutôt à ajouter de nouvelles dimensions à la responsabilité civique de l’entreprise en créant un cadre - basé sur des principes universellement acceptés - pour encourager des initiatives innovatrices et des partenariats avec la société civile et d’autres organisations. » En terme de contenu, on remarque que les deux premiers principes visent les droits de l’homme et les droits fondamentaux. Les quatre suivants reprennent très précisément les quatre domaines des normes fondamentales du travail de l’OIT. 3.2 Les Normes internationales du travail C’est l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui est en charge de la préparation, de l’adoption et de la diffusion des normes internationales du travail. Nous avons présenté, dans le premier chapitre, les fondements de l’OIT.

3.2.1 Conventions fondamentales de l’OIT Les normes internationales du travail sont des instruments juridiques élaborés par les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, et adoptées lors de Conférences internationales de l’OIT. Elles définissent les principes et les droits « minimum » au travail.

Elles prennent la forme, soit de conventions, qui sont des traités internationaux juridiquement contraignants (et susceptibles de ratification par les états), soit de recommandations, principes directeurs à caractère non contraignant.

Ces normes constituent un corpus volumineux (plus de 180 conventions réparties en 22 domaines) qui s’est accumulé au fil du temps. Afin de mettre en relief ce qui relève du général, de l’universel, ce qui est transversal à la fois à la dimension temporelle et à la dimension spatiale, les instances du BIT ont donc utilisé deux qualificatifs qui ont isolé les conventions les plus importantes : « fondamental » et « prioritaire ».

Sont donc fondamentales les conventions traitant de questions considérées comme telles, à savoir :

liberté syndicale et reconnaissance effective du droit de négociation collective, élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire,

abolition effective du travail des enfants et élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Dés 1995, l’organisation avait lancé un programme en vue d’obtenir la ratification la plus large de ces huit conventions.

En juin 1998, lors d’une Conférence internationale du travail, fut adoptée à une très large majorité la « Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail » qui constituait, selon Mr Hansenne, alors Directeur général du BIT, « un véritable socle social minimal au niveau mondial » (Contexte de la Déclaration, http://www.ilo.org/dyn/declaris/dec... ?var_language=FR).

La force de la déclaration réside dans le fait que tous les Etats membres de l’OIT doivent l’appliquer, qu’ils aient ou non ratifié les conventions correspondantes. Les termes mêmes du texte indiquent explicitement qu’il s’agit de droits universels s’appliquant à tous les peuples et

Les droits fondamentaux du travail se sont affirmés comme la référence incontournable, intégrée, notamment, dans la déclaration tripartite de l’OIT (voir paragraphe suivant), dans les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des Multinationales, et, comme nous venons de le voir, dans le Pacte mondial.

Les conventions prioritaires, rappelons le ici, portent sur l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce (n° 81, juillet 1947), l’inspection du travail dans l’agriculture (n° 129, juin 1969), les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail (n° 144, juin 1976) et la politique de l’emploi (n° 122). Le caractère prioritaire qui leur est conféré vient de l’importance qu’elles ont dans le fonctionnement du système des normes internationales du travail.

Ces dernières visent un corpus de droits qui, pour s’appliquer le plus possible, requièrent des conditions : ces conditions sont précisément déclinées dans les normes prioritaires.

En effet, l’institution de corps d’inspecteurs du travail, indépendants des acteurs industriels, dans tous les domaines de l’activité économique, est de nature à contrôler la mise en oeuvre et l’application des droits fondamentaux du travail.

De même, l’existence de procédures de consultations entre gouvernements, représentants des employeurs et des salariés, sur les domaines des Normes internationales du travail, représente une garantie de principe pour que ces normes soient régulièrement discutées, et s’inscrivent dans les calendriers de négociations.

Ces conventions prioritaires relèvent du registre de la régulation et du contrôle, et c’est peut-être ce qui explique qu’elles n’apparaissent pas dans les grands textes de référence ou les codes de conduite, puisque la dynamique y apparaît là sous l’angle de « démarche volontaire » et non contrainte.

L’examen détaillé des conventions fondamentales excéderait le cadre de cette étude ; nous en relèverons cependant les principaux éléments ayant un rapport particulièrement étroit avec le sujet du Code de conduite de l’ISE, ainsi que la configuration générale qui est, en elle-même, porteuse de sens.

Structure de la Déclaration de 1998

Le document est décomposé ainsi :

 Préface indiquant le cadre général

 4 chapitres relatifs aux quatre grands domaines de droits fondamentaux

 Déclaration proprement dite

 Annexe portant sur le suivi de la Déclaration.

Chacun des quatre chapitres portant sur le contenu des droits est constitué de façon identique : un texte de présentation suivi du texte des deux conventions rattachées à chacun d’eux.

Si les quatre domaines de droits sont tous également fondamentaux, l’ordre des chapitres, qui ne correspond pas à la chronologie des conventions, établit cependant, de fait, une relative hiérarchisation.

En commençant par la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, c’est la dimension collective du droit du travail qui est mise en avant, comme si cela voulait indiquer que, faute de reconnaissance pour les travailleurs du droit de se rassembler pour défendre leurs droits et négocier les conditions de travail, c’est une dimension absolument fondamentale qui ferait défaut.

Les trois autres domaines relèvent, quant à eux, de situations individuelles de travail que les normes fondamentales ont pour vocation de faire disparaître, parce qu’elles sont anormales (infondées du point de vue des droits de l’homme).

Il en va ainsi du travail forcé, du travail des enfants et de la discrimination. Mais il est clair que pour faire valoir ces droits, la possibilité de se constituer en organisation de travailleurs semble bien la condition « sine qua non ». La liberté d’association et l’effectivité de négociations collectives nécessitent aussi par ailleurs une réelle indépendance des organisations d’employeurs, afin d’éviter toute ingérence des états qui dénaturerait la portée des négociations.

Quelques éléments pertinents au regard du Code de conduite de l’ISE

Le Code de conduite, comme nous l’avons vu précédemment, rappelle sous une forme synthétique les droits fondamentaux du travail.

Aux deux conventions portant sur les « droits collectifs », il rajoute la convention n° 135 concernant les représentants des travailleurs, précisant que des moyens sont mis en oeuvre pour leur permettre de « remplir efficacement ... leurs fonctions » (page 2 du CDC). Il ajoute expressément que « l’exercice des droits syndicaux n’entraînera aucun préjudice ».

Le domaine des droits collectifs est donc particulièrement bien évoqué, ce qui semble normal dans un texte rédigé conjointement par les partenaires sociaux.

Concernant le travail forcé, seule la convention n° 29, qui est la plus ancienne (1930), est mentionnée - celle de 1957 (n° 105) sur l’abolition du travail forcé est absente du Code.

Sur le travail des enfants, comme sur l’élimination de la discrimination, les conventions fondamentales figurent toutes dans le texte de l’ISE.

Les domaines du travail forcé et du travail des enfants sont très brièvement traités, alors que le thème de la discrimination, dont l’acuité reste encore importante, est beaucoup plus longuement abordé.

3.2.2 Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale Ce texte a été adopté par le BIT dans sa première version en novembre 1977, puis il a fait l’objet de deux révisions dont la seconde a débouché sur une nouvelle version approuvée en novembre 2000.

Le document de présentation de la déclaration en décrit la portée de la façon suivante : elle « contient des lignes directrices mondialement acceptées pour la responsabilité sociale de l’entreprise » (Présentation de la déclaration tripartite, p. 2).

Le caractère universel est bien souligné, de même que son champ d’application principal qui en est l’entreprise. Cependant, le caractère tripartite qui préside au fonctionnement de l’OIT est lui aussi réaffirmé à travers la recherche d’ »équilibre » entre les responsabilités des 3 catégories d’acteurs qui constituent le « sujet », l’auteur de la déclaration, et celles des multinationales qui en sont l’objet.

Les deux objectifs assignés à la déclaration sont complémentaires : l’un vise à accentuer les apports positifs des entreprises, l’autre porte sur la réduction des effets négatifs de leurs activités.

Le premier thème abordé par la déclaration porte sur l’emploi, avec une priorité donnée à la promotion et la sécurisation de l’emploi dans les multinationales, ainsi qu’à l’égalité de traitement.

Le second thème, consacré à la formation, paraît plus orienté sur la coopération des entreprises multinationales aux politiques gouvernementales de formation et d’orientation professionnelle.

L’intitulé du troisième thème présente un intérêt dans la mesure où il ajoute les conditions de vie au domaine habituellement traité qui est celui des conditions de travail.

C’est ainsi que le niveau souhaitable des salaires est défini comme devant « satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles », et que les avantages tels que logement, nourriture doivent être « d’un niveau correct » (Déclaration, § 34 p.8). Si le contenu exact des besoins essentiels, ainsi que le niveau correct, ne sont pas définis, pour autant, on peut considérer qu’à travers ces précisions est mise en évidence une responsabilité des entreprises à procurer des revenus permettant de couvrir les besoins fondamentaux de leurs salariés et de leurs familles. Ne peut-on y lire, en creux, l’engagement des entreprises à assurer des conditions de vie situées au-dessus du seuil de pauvreté ?

Aux conditions de travail sont rattachées la sécurité et l’hygiène, pour lesquelles des attentes fortes apparaissent envers les multinationales, en raison de leur expérience et de leurs moyens, financiers ou organisationnels.

C’est, en quelque sorte, un transfert de savoir-faire qui est attendu, accompagné d’une implication dans les organisations internationales en charge de ces sujets.

A propos du dernier thème, les relations professionnelles, sont rappelées les normes fondamentales portant sur la liberté syndicale et le droit d’organisation, ainsi que le droit à la négociation collective et à la consultation des travailleurs ou de leurs représentants.

L’articulation avec les conventions fondamentales est bien entendu précisée : elle fait l’objet de l’addendum II.

Mais il ne faudrait pas passer sous silence l’annexe même de la déclaration qui renvoie à plusieurs conventions, qui ne sont pas considérées comme fondamentales, mais qui sont néanmoins explicitement mentionnées comme références et figurent comme renvois dans le corps de la déclaration.

On y relève, notamment, la convention 110 sur les conditions d’emploi des travailleurs des plantations, plusieurs conventions ayant trait aux règles de sécurité et d’hygiène (C115, C119, C130, C136, C139), celle portant sur la protection des représentants des travailleurs (C135), et la convention traitant de l’orientation et de la formation professionnelle.

De telles mentions ne sauraient être anodines ; elles signalent l’importance de ces domaines au regard de l’impact (positif ou négatif) des activités des multinationales.

Le BIT, dans son rapport 2001 sur la déclaration tripartite, relève un certain nombre de lacunes dans l’engagement effectif des multinationales.

Parmi celles-ci, on en relèvera quelques-unes qui, au vu des termes utilisés par le rapport, ont un caractère d’urgence.

Les contributions concrètes des entreprises multinationales à la promotion de l’emploi semblent très insuffisantes et l’on constate la persistance d’effets négatifs en matière de sécurité de l’emploi.

Dans le domaine de la sécurité et de la santé, leur coopération reste en deçà de ce que l’on attendait des multinationales. Enfin, des comportements d’opposition ou de refus, voire de chantage à la délocalisation, sont constatés dans le chapitre des relations professionnelles.

Les observations de terrain montrent donc à quel point, plus de vingt ans après sa première promulgation, la déclaration tripartite rencontre encore des obstacles à sa mise en oeuvre effective.

Mais pouvait-on en attendre plus ? Si l’on relit les paragraphes consacrés à la promotion de l’emploi, domaine dans lequel les multinationales sont montrées du doigt, on ne peut manquer de relever l’abondance de termes introduisant la conditionnalité des engagements : les Entreprises Multinationales « devraient s’efforcer de » ... »dans tous les cas appropriés »... « autant que praticable » ... « le cas échéant »... « dans toute la mesure du possible » « lorsque cela est possible »... « chaque fois que cela est faisable »... »envisager de ». S’il est clair qu’il n’y a pas d’obligation de résultat, il n’est pas interdit de se demander même s’il y a réellement une obligation de moyens, quelle en est sa portée : devant qui l’entreprise s’engage-t-elle ? à qui rendra-t-elle compte des moyens qu’elle a mobilisés pour appliquer les lignes directrices ?

3.2.3 Autres conventions présentant un intérêt pour le Code de conduite de l’ISE

La convention n° 110, appelée convention sur les plantations, a été adoptée en juin 1958. Elle avait pour ambition « à titre exceptionnel ... d’accélérer l’application aux plantations de certaines ... conventions existantes ». Le code de conduite de l’ISE aborde le domaine des fournisseurs, (avec un débat sur les fournisseurs « principaux », parmi lesquels figurent quelques entreprises exploitant des plantations. D’autre part, des entreprises relevant du CEFS exercent une partie de leurs activités dans des zones où existent des plantation (hors champ d’application actuel du code de conduite).

Cette convention de l’OIT présente donc une certaine importance. Les secteurs concernés englobent notamment le café, le thé et la canne à sucre. La ratification de la convention emporte l’engagement à l’appliquer à tous les travailleurs des plantations : le texte insiste sur ce point et énumère une fois encore les cas possibles de discrimination, mais en les adaptant aux situations réelles des plantations (article 3)

Toute une partie est consacrée aux modalités d’engagement et de recrutement ainsi qu’aux travailleurs migrants. Puis, ce sont les contrats de travail qui sont traités, avec les questions difficiles de la durée des contrats, du déplacement des familles, etc.

Les parties suivantes abordent les aspects salariaux, les congés payés, le repos hebdomadaire, la protection de la maternité, les accidents du travail, le droit d’organisation et de négociation collective, la liberté syndicale, l’inspection du travail, le logement et les services médicaux.

Ce sont prés de cent articles (un vingtaine de pages) qui sont nécessaires pour nommer les droits des travailleurs des plantations : la convention inclue des éléments qui seront un jour reconnus comme fondamentaux ... Face à cela, la norme minimale du code de conduite de l’ISE est évidemment délicate à mettre en oeuvre. 3.3 Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales

Ce document énonce des principes et des normes volontaires de comportement responsable des affaires. Il se présente comme « un des instruments de responsabilité des entreprises les plus importants au monde » (Synthèse des Principes directeurs, p. 1).

En effet, l’impact économique et politique des pays membres de l’OCDE est tel qu’une initiative de sa part a forcément beaucoup de poids, et le nombre de multinationales appartenant aux pays de l’OCDE est également considérable : « les pays qui adhèrent aux Principes directeurs représentent 85% des flux d’investissement international et accueillent le siège de 97 des 100 premières entreprises multinationales du monde » (communiqué de presse OCDE, 21/09/2005).

Ces principes directeurs sont présentés comme « l’expression de valeurs communes », valeurs qui ne sont malheureusement pas définies. En tout état de cause, et malgré cette absence de clarification, cela signifie que les lignes directrices sont bien établies sur des bases communes et font l’objet d’un consensus, même si l’arrière-fonds reste mal cerné.

La vision est résolument positive, car l’objectif consiste précisément à « favoriser les contributions positives ... au progrès économique, environnemental et social » (Synthèse de Principes directeurs, p. 1), ce qui différencie nettement les principes directeurs par rapport aux textes de l’OIT sur les normes internationales du travail, qui mettent en balance des effets positifs, mais également des effets négatifs.

Les domaines de responsabilité couverts par ces principes directeurs sont très étendus :

droits de l’homme, publication d’informations, lutte contre la corruption, fiscalité, relations sociales, environnement et protection des consommateurs.

La raison en est sans doute que ce texte s’intègre dans un ensemble plus vaste encore, qui est la « Déclaration de l’OCDE sur l’investissement international et les entreprises multinationales », dispositif qui comporte 4 instruments, dont les principes directeurs. L’objectif affirmé pour ce dispositif est de « progresser sur la voie d’un régime libéral pour l’investissement direct étranger » (Synthèse des Principes directeurs, p. 2).

Situés dans ce vaste programme de promotion et de développement de l’investissement international par l’intermédiaire des multinationales, les principes directeurs sont bien définis comme un « code de conduite professionnelle approuvé multilatéralement et non contraignant s’adressant aux entreprise multinationales » (Synthèse Principes directeurs, p. 2). Le terme multilatéral, qui s’oppose à unilatéral, vise ici les états membres de l’OCDE, et non les entreprises. Celles-ci font l’objet de recommandations, mais gardent leur liberté d’initiative et d’action, même si l’OCDE entend ici mettre en place un système de droits et d’engagements afin que l’investissement international se déroule dans l’ »harmonie ».

La diffusion des Principes directeurs est effectuée par des Points de Contact nationaux (PCN) qui en assurent la promotion et constituent un soutien à la résolution des difficultés d’application. Ils établissent un rapport annuel adressé au Comité de l’Investissement international et des entreprises multinationales (CIME).

Cet organe de l’OCDE supervise le fonctionnement des Principes directeurs et, pour cela, consulte trois catégories d’acteurs : le BIAC (Comité consultatif économique et industriel auprès de l’OCDE), le TUAC (Commission syndicale consultative), ainsi que les ONG.

Il faut reconnaître que l’ensemble de ce dispositif a permis aux Principes directeurs de devenir une référence internationale en matière de responsabilité des entreprises, utilisée à de nombreux niveaux différents : gouvernements, organismes régionaux, organisations syndicales, ONG, etc.

Néanmoins, il reste apparemment à « démontrer qu’ils peuvent apporter une différence essentielle dans la manière dont les entreprises exercent leurs activités » (Synthèse Principes directeurs, p. 5). Cette phrase est lourde de sens, car elle contient l’aveu que cette démonstration n’est pas faite aujourd’hui. De plus, s’il existe une différence essentielle dans la façon de conduire les activités, cela indique, comme en creux, que les comportements des entreprises peuvent être sensiblement modifiés, améliorés.

La présentation positive qui prévalait dans l’introduction semble ici remise en arrière-plan, car les réalités de terrain montrent sans doute que les activités des multinationales ont aussi des effets négatifs non négligeables.

La consultation des « Commentaires » sur le thème de l’emploi et des relations professionnelles montre la forte articulation qui est faite avec la déclaration de principes tripartite de l’OIT et avec la déclaration de 1998 sur les principes et droits fondamentaux du travail. Quant aux « Clarifications » sur le même sujet, on y relève l’objectif de favoriser « une attitude positive à l’égard des activités des syndicats et des autres représentants légitimes de salariés de toutes catégories » (Les Principes directeurs : texte, commentaire et clarifications, p. 23).

S’il est important de favoriser une « attitude positive », cela signale, par défaut, que le contraire est souvent constaté et qu’il constitue, d’une manière ou d’une autre, un frein au développement d’un investissement international, encore une fois, « harmonieux ».

L’intégration des principes directeurs dans le dispositif d’ensemble relatif aux investissements internationaux est tout à fait claire. Mais il est difficile de ne pas s’interroger sur le sens des mots qui sont utilisés, à un moment ou un autre, dans le texte de cette déclaration. En rapprochant des termes comme principes et normes, normes et volontaires, on constate comme un balancement entre des notions qui ne sont pas rigoureusement identiques. L’ambiguïté de forme résulte-t-elle simplement d’une imperfection du texte, ou bien renvoie-t-elle à une ambiguïté de fonds ? Ou bien s’agit-il du résultat d’un compromis entre différentes sensibilités ? Une autre interrogation surgit au rapprochement des termes de responsabilité et d’instrument.

Les Principes directeurs seraient une subdivision d’un instrument utilisé pour la promotion de la libéralisation de l’investissement direct étranger, c’est ce qui affirmé explicitement dans les documents consultés. Que penser d’une finalité ainsi énoncée, au regard de la responsabilité des entreprises ? Cette dernière ne recouvre-t-elle pas un domaine autrement plus vaste ? Ou alors peut-on déduire de l’appui des états membres de l’OCDE que la mise en oeuvre de responsabilités conformes à ces principes serait à étendre à toutes les entreprises et à l’ensemble du système économique ?

3.4 Les textes européens sur la RSE

3.4.1 Le livre vert sur la RSE Avec le Livre vert publié en juillet 2001, la Commission avait lancé un débat sur la promotion de la RSE dans le cadre européen. Elle déclinait la responsabilité sociale selon une double dimension, interne et externe. Le premier volet abordait d’abord la gestion des ressources humaines, ajoutant aux thèmes fondamentaux celui de la formation. Puis la santé et la sécurité étaient abordées sous l’angle de l’externalisation et de la soustraitance, mais aussi de la politique marketing et des labellisations. Enfin, dans le champ social, c’est l’adaptation au changement qui était envisagée, dans la perspective de promouvoir un modèle de restructuration « socialement responsable ». Pour ce qui concerne la dimension externe de la RSE, l’aspect social visait principalement les communautés locales, les partenaires commerciaux, fournisseurs et consommateurs, et avait en point de mire le respect des droits de l’homme. Beaucoup d’autres aspects de la RSE y étaient évoqués, dans l’optique de stimuler et de lancer le débat devant déboucher sur des propositions. Comme nous l’avons indiqué plus haut (chapitre 1.3), une définition de la responsabilité sociale des entreprises y était proposée. L’articulation avec le concept de développement durable est forte dans l’approche de la Commission : on repère en effet explicitement la double dimension sociale et environnementale, ainsi que la prise en considération des parties prenantes. Le positionnement de la RSE dans la gestion des entreprises est présenté, à la fois comme un « investissement stratégique au coeur de leur stratégie commerciale » (Livre vert, p.4) et comme « un processus de gestion de ses relations avec ... (les) ...parties prenantes » (Livre vert, p.5). Les domaines concernés (social, sociétal, environnemental) situent donc cette prise de responsabilité au niveau de la stratégie et des décisions fondamentales de l’entreprise. 3.4.2 La communication de la Commission sur la RSE Un an après le Livre vert, la Commission « expose une stratégie communautaire de promotion de la RSE », sous forme de Communication. Si la définition de la RSE proposée dans le Livre vert est confirmée, la Commission précise ou accentue les caractéristiques de la RSE, notamment le lien intrinsèque avec le développement durable et le caractère non optionnel de la RSE dans les activités de l’entreprise : « elle a trait à la gestion même de l’entreprise » (Communication de la Commission, p. 6). Elle insiste fortement sur la place centrale qu’occupent, d’une part, les attentes des parties prenantes, et, d’autre part, les processus d’amélioration et Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 38/79 d’innovation continue. Ce rapprochement avec un des principes fondateurs des démarches « Qualité » est d’ailleurs effectué à plusieurs reprises dans le texte de la Commission. La référence aux Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales est réaffirmée, de même que celle faite aux normes fondamentales de travail de l’OIT : il est indiqué, à ce sujet, « la nécessité, pour les codes de conduite, d’inclure les conventions fondamentales de l’OIT » (id. p. 7). Les codes de conduite font d’ailleurs l’objet de développements spécifiques, dans le chapitre 5.1 de la Communication de la Commission. Le deuxième axe proposé pour la stratégie de l’UE concerne « la convergence et la transparence des pratiques et des instruments de RSE » (Communication, 5° partie), et, parmi les instruments, figurent en premier lieu les codes de conduite. Ils sont identifiés comme des « instruments innovants importants » (id. p. 15) en rapport avec les droits fondamentaux et la protection de l’environnement, se situant en complément, mais non en remplacement des législations ou conventions collectives. Cependant, selon la Commission, l’utilisation des codes de conduite présente un « défi primordial » qui est d’ »assurer une application, un suivi et un contrôle efficaces ». L’enjeu n’est pas mince, puisque sont visées ici toutes les phases d’un code de conduite, une fois qu’il est élaboré, et que c’est l’efficacité même du dispositif qui fait l’objet d’une recherche de garantie. Il semble bien que le côté innovant souligné précédemment implique une amélioration, un perfectionnement, afin d’assurer l’obtention de résultats conformes aux objectifs. C’est ce qui justifie la position de la Commission qui énonce plusieurs souhaits en ce sens. Selon elle, les besoins de convergence visent particulièrement les dispositifs d’évaluation et de contrôle, ainsi que les modalités d’association des parties prenantes,(dont les partenaires sociaux en premier lieu), tant à la phase d’élaboration qu’à celles d’application et de suivi. En confiant au Forum plurilatéral sur la RSE la mission d’ »étudier l’efficacité et la crédibilité des codes de conduite » (id. p. 15), la Commission souligne que ces deux qualités ne sont pas acquises et que, d’une certaine façon, les codes de conduite doivent encore « faire leurs preuves ». Enfin, on notera l’importance accordée par la Commission à la « consultation des parties prenantes » (id. P. 7), qu’elle considère comme partie intégrante des approches RSE qui sont au coeur de la stratégie européenne. 3.4.3 La prise de position du Parlement européen En janvier 1999, le Parlement européen, se saisissant du rapport présenté par Richard Howitt, avait adopté une résolution relative à un code de conduite pour les entreprises européennes opérant dans les pays en développement. Même si le sujet de cette résolution ne correspond pas au champ d’application du Code de conduite de l’industrie sucrière, certains éléments méritent l’attention. En termes de bases juridiques, en plus des textes qui seront mentionnés par la Commission, la résolution demandait que soient aussi référencées, notamment, la Déclaration universelle des droits de l’homme et les pactes relatifs aux droits humains, la déclaration de Rio sur l’environnement et les autres instruments internationaux en matière de protection de l’environnement.

Sur la question du champ d’application géographique, il était demandé que les entreprises européennes respectent les droits fondamentaux, aussi bien à l’intérieur de l’Union qu’en dehors, sous peine de perdre les financements européens.

Enfin, et sans que cela soit exhaustif, le parlement suggérait une coordination avec l’OCDE pour la mise en place d’un système de surveillance international, indépendant et impartial.

Ces quelques illustrations recueillies dans la résolution du Parlement montrent que les positions de la Commission reflétaient bien des préoccupations partagées par les élus européens, mais qu’elles renvoyaient aussi à une diversité de sensibilités qui amenait logiquement à des compromis.

3.4.4 L’avis du Comité économique et social européen - 8 juin 2005

Le CESE se situe clairement dans la continuité des orientations exposées dans le Livre vert et la communication de la Commission.

Notamment, il en rappelle la définition de la RSE et il l’insère comme « déclinaison micro économique du concept macro économique de développement durable » (Avis, 1.1 page 1). Il rappelle également ce qui fait référence au plan international, à savoir la déclaration de l’OIT sur les entreprises multinationales, la déclaration de l’OIT sur les droits fondamentaux, les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales ainsi que la déclaration universelle des droits de l’homme.

Mais il ajoute d’autres références,notamment en terme d’environnement, de sécurité sanitaire ou alimentaire, et de protection du consommateur. Et il revient sur le sujet des initiatives volontaires, pour lesquelles l’exigence de crédibilité impose à la fois la transparence et la reddition de comptes (Avis, 2.1.5, p. 4).

Il introduit une notion élargie de l’entreprise qui, loin de se réduire à une société de capitaux ou un noeud de contrats, est « une collectivité qui devrait être lieu de dialogue social ». Reprenant la théorie des « parties prenantes », il affirme que leur écoute et le partenariat avec elles sont des composantes de la RSE.

Les actions des comités sectoriels du dialogue social, dont celle de l’ISE, sont citées en exemple, et, à propos des codes de conduite, sont mentionnés divers cas de figure :

unilatéralisme, consultation de parties prenantes et négociation avec les représentants des salariés.

Une insistance particulière est donnée à la distinction entre « opération de communication » et « démarche de reddition » (Avis, 5.2, P. 13). A ce sujet, les termes employés sont particulièrement pertinents : « rendre compte, dans un document public, de la manière dont l’entreprise appréhende les impacts économiques, environnementaux et sociaux de ses activités. Ce faisant, l’entreprise admet que les parties prenantes sont légitimes à lui poser des questions. » (Avis, 5.2.1.1, page 13). Le caractère public vise les différentes composantes de la société civile et le CESE pose la légitimité des parties prenantes à questionner l’entreprise, qui peut se décliner en « systèmes interactifs de consultation ou de concertation » (Avis, 5.2.1.3, page 13). Une telle démarche est d’une toute autre finalité que la communication qui cherche à mettre en valeur l’entreprise. Le niveau de crédibilité des rapports (dont les rapports de suivi des codes de conduite) est en relation directe avec l’association de parties prenantes et/ou de tiers de confiance au processus de collecte et d’élaboration. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 40/79 Développant l’approche RSE par les parties prenantes, l’avis du CESE tente de lui donner une structuration. Face à la multiplicité des attentes, « toutes recevables », une hiérarchisation est nécessaire : c’est elle qui permettra de maîtriser le dialogue avec les parties prenantes et qui en garantira la faisabilité opérationnelle. Cette analyse traduit la limitation que peut revendiquer la composante « employeur » dans une structure comme le CESE. L’entrepreneur entend bien conserver les marges de manoeuvre nécessaires pour piloter l’entreprise, et cette position ne manque pas de légitimité. Enfin, en terme de catégories de parties prenantes, l’avis du CESE met l’accent sur certains acteurs, sous-traitants et représentants des travailleurs. Ce qui laisse une impression mitigée, car, après avoir ouvert des horizons sur l’association des parties prenantes à la démarche de RSE, l’absence de mention explicite des ONG et des associations de consommateurs peut sembler regrettable. + + + + + + + La mise en perspective que vous venons de faire, permet d’insérer le code de conduite de l’ISE dans un « environnement » extrêmement large, constitué de textes à portée universelle. Il prend ainsi du relief, montrant à la fois son rattachement à la conception européenne de la RSE, ses liens aussi bien avec les principes et droits fondamentaux du travail qu’avec les principes directeurs de l’OCDE. Par le fait même, il souligne la différenciation de ces acteurs, de la nature de leur influence sur les entreprises. L’observation attentive des remarques et commentaires des différentes instances fait émerger des lacunes rédhibitoires et invariantes : les recommandations, même si elles peuvent créer des dynamiques de progrès, sont insuffisantes pour corriger des comportements néfastes, rectifier des situations gravement dégradées. La réalisation des intentions, l’effectivité des codes de conduite n’a pas de garantie en soi. Ces lacunes conduisent à s’interroger. En particulier, le « comportement » des entreprises peut-il être spontanément responsable ? L’implication dans une démarche volontaire de RSE peut-elle garantir une qualité de comportement ? La nécessité de réputation et d’image peut déformer l’information en « communication ». L’entreprise responsable ne sera-t-elle pas celle où l’on accepte le « droit à l’erreur » parce que l’on dit ce qui est fait, celle où l’on pratique la concertation, à l’intérieur (représentants des travailleurs) et à l’extérieur (clients, fournisseurs, communautés locales, ONG et autres parties prenantes) ? Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 41/79 Chapitre 4 Le positionnement de l’ISE face aux parties prenantes 4.1 Une démarche conjointe avec l’organisation syndicale européenne du secteur Le caractère conjoint de la démarche du Code de conduite de l’ISE constitue un des éléments caractéristiques et novateurs, de même que l’ampleur du périmètre géographique. Les codes de conduite sont, dans la plupart des cas, jusqu’à présent, des initiatives unilatérales d’une entreprise, d’un Groupe, ou d’une branche, donc dans un cadre homogène et correspondant à une unité au plan de la gestion. Ici, le cadre d’un secteur industriel au niveau européen élargit considérablement le champ d’application et repose sur une « fédération » d’entreprises, avec une limite territoriale fortement précisée : les activités hors d’Europe ne sont pas concernées. Cette limitation territoriale constitue certainement un point sensible, au regard des textes de référence dont il a été question précédemment. En effet, des entreprises du secteur ayant des implantations hors de la zone européenne vont se trouver devant des situations complexes, avec des règles différentes selon l’implantation. Comment cela est-il compatible avec, par exemple, l’application des principes directeurs de l’OCDE dans toutes les composantes d’une entreprise multinationale ? Comment concilier cette délimitation de périmètre d’application avec le caractère universel attribué aux normes fondamentales de l’OIT ? Il est indéniable que l’élaboration de ce code de conduite représente, tout à la fois, un point d’arrivée et un point de départ. De nombreuses initiatives communes entre le CEFS et l’EFFAT ont, en effet, précédé et préparé la démarche qui a abouti à la signature de ce document conjoint. Elles sont rappelées aussi bien dans les textes annonçant ou accompagnant la publication du code de conduite (déclaration paritaire du 14 décembre 2001, communiqué de presse du 6 février 2003, document de présentation du 7 février 2003) que dans le texte même du code de conduite. Mais c’est à juste titre que les partenaires peuvent parler de « nouvelle démarche », en ce sens qu’est mis en route un processus qui a vocation à perdurer et à produire des effets dans l’avenir. Il s’agit d’un exemple de construction commune d’un engagement volontaire dans le domaine de la RSE. D’autres suivront sans doute, d’autres ont déjà été élaborés. L’enjeu réside dans le niveau d’engagement conjoint que les partenaires décident de mettre en oeuvre. Il n’est pas exclus que des formes diverses d’initiative commune RSE voient le jour, en fonction de la qualité et du niveau du dialogue social existant selon les secteurs d’activité, et donc en fonction des « rapports de force » entre partenaires sociaux, ce qui renvoie au dynamisme de ces instances, aux différents niveaux susceptibles de s’impliquer dans de telles démarches. La crédibilité des initiatives RSE est, de façon unanime, considérée comme plus importante si les parties prenantes y sont associées, aux différentes étapes. A contrario, cette crédibilité est parfois mise en doute lorsque des ONG concluent des partenariats avec les entreprises. Dans le cas de l’ISE, que penser du partenariat entre organisation syndicale et organisation d’entreprises ? La crédibilité est-elle augmentée du seul fait de Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 42/79 ce partenariat ? Est-elle susceptible de remise en question ultérieure, et si oui, dans quel cas ? La réponse à ces interrogations ne va pas de soi aujourd’hui, le recul manquant sérieusement pour apprécier de façon objective, quantifiée, et contradictoire, les avancées réelles en termes de RSE permises par le code de conduite de l’ISE. 4.2 L’absence d’autres parties prenantes majeures La Commission européenne apparaît à l’évidence comme une des parties prenantes incontournables dans le contexte politico-économique de l’industrie du sucre. Elle est parfaitement identifiée en tant que telle, à la fois dans les documents préparatoires et dans le texte même du code de conduite. Mais précisément, l’importance prise par cet interlocuteur dans le contexte de l’élaboration, puis de la mise en oeuvre et du suivi du code de conduite, amène à laisser dans l’ombre les autres parties prenantes avec lesquelles les partenaires sociaux ont pourtant l’intention d’ouvrir un dialogue (Code de conduite, page 2, §3), dans une volonté de transparence. Cette volonté affichée (Code de conduite, page 2, §1) de situer l’ISE par rapport aux acteurs concernés est bien présente dans l’introduction, mais peine à ressortir dans les modalités pratiques, tant au niveau du suivi que de l’évaluation et de la mise à jour. Ainsi, c’est dans le rapport de suivi publié en février 2005 qu’apparaît explicitement (page 7) l’ONG « Les Amis de la Terre ». En effet, celle-ci a mis en place un mécanisme d’ »enregistrement » des codes de conduite qui l’a amené logiquement à recenser celui de l’ISE. Toutefois, la compréhension de la démarche entreprise par les Amis de la terre est, semble-t-il, limitée, car le rapport indique qu’ »aucun mandat n’ayant été donné à cette organisation pour effectuer un tel enregistrement, les partenaires ne lui reconnaissent ni valeur ni forme juridique » (Rapport 2005, page 7, §4). Sans que le mot soit écrit, c’est bien la légitimité de l’ONG à prendre position au sujet du code de conduite qui semble être refusée par les partenaires sociaux qui en sont les auteurs. L’ouverture du dialogue qui aurait pu se faire au travers de l’initiative des Amis de la terre reste donc un peu dans l’impasse, du moins jusqu’au prochain rapport annuel de suivi. Cependant, même si une certaine crispation a pu se manifester, il n’en demeure pas moins qu’un lien a été établi et que le rapport 2005 en fait état, ce qui démontre précisément une transparence sur les relations avec une ONG. + + + + + + + Une démarche RSE, assez comparable à celle de l’ISE, s’est concrétisée à la fin de l’année 2004, avec la signature d’un document conjoint par l’EFFAT et les représentants de l’hôtellerie-restauration, au niveau européen. Elle montre qu’un processus de ce type peut être abordé un peu différemment, mais avec une structuration très proche. Ainsi, l’EFFAT souligne l’importance, à ses yeux, d’un engagement commun à travailler cette thématique dans un processus permanent, qui s’inscrive donc dans la durée et ne soit pas réduit à un effet déclaratif. Un des éléments significatifs est l’inclusion des PME dans la démarche, faute de quoi cette initiative aurait perdu beaucoup de son ampleur (95% des entreprises du secteur ont moins de 10 salariés) et de sa crédibilité. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 43/79 On y remarque l’introduction du terme « sociétal » ainsi que l’affirmation de la place des parties prenantes, dont les diverses catégories sont déclinées, sans toutefois qu’y figurent les termes d’ONG ou d’associations de consommateurs. La démarche retenue se caractérise par deux dimensions :
 apport méthodologique, proche de l’analyse contraintes/opportunités, forces/faiblesses
 recensement de domaines d’actions dans lesquels les bonnes pratiques seront à développer. Dans les 7 domaines qui sont identifiés, on retrouve ceux qui figurent dans le code de conduite de l’ISE, à la différence près d’une référence moins complète aux droits de l’homme et de l’absence des relations avec les fournisseurs. Ce processus emprunte également aux démarches « Qualité » dans la mesure où il « sera appliqué de manière continue et visera à des améliorations permanentes » (Initiative EFFAT HOTREC, page 2). Cette dernière mise en perspective montre que des initiatives RSE peuvent prendre des formes diversifiées, comportant des innovations qui témoignent d’un enrichissement de ces initiatives. Pour autant, elles ont suscité des interrogations, notamment sur leur finalité et leur crédibilité, de la part de nombreux acteurs et observateurs. Ce sont ces prises de position que nous allons maintenant explorer. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 44/79 2ème Partie Des prises de positions d’horizons divers permettant d’organiser et de structurer le questionnement d’un code de conduite Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 45/79 Les codes de conduite ont donné lieu à des prises de position, provenant aussi bien d’acteurs impliqués et/ou concernés par ces initiatives, que d’observateurs et de chercheurs, universitaires notamment. Il est donc légitime et utile d’en examiner quelques unes : d’une part, des parties prenantes, soit externes, avec des ONG, soit internes, avec des organisations syndicales, et, d’autre part, des acteurs à vocation spécifique, c’est-à-dire qui se préoccupent (ou se sont préoccupés) des codes de conduite, sous un angle particulier. Le champ de cette analyse reste réduit, l’objectif étant de repérer des acteurs et/ou observateurs qui représentent un prisme assez large. Mais la pluralité de ces points de vue est susceptible de donner une relative objectivité à l’analyse qui en ressort, pour autant qu’elle dégage des caractéristiques convergentes. C’est donc dans cette optique que s’oriente maintenant notre étude, étant précisé que nous ne présentons pas ces différents acteurs en tant que tels, mais bien leur approche de la RSE et des codes de conduite. Chapitre 5 Des Prises de position venant d’horizons divers 5.1 Positions venant d’ONG 5.1.1 Amnesty International Michel Roth, d’Amnesty International France, estime que l’objectif réel des codes de conduite est « principalement ... d’afficher une préoccupation sociale pour des raisons d’image, de communication ... » (Chronique syndicale n°77, octobre 1999). Selon lui, le caractère unilatéral de ces instruments est source d’une insuffisante légitimité, et un cadre de négociation « collective », entre syndicats et multinationales, est avancé comme piste d’amélioration. Le travail effectué par la CISL (Confédération Internationale des Syndicats Libres) sur l’élaboration d’un modèle de code de conduite est rappelé et mis en avant. D’autant plus que de nombreux exemples de lacunes ressortent des codes existants : une étude du BIT, portant sur 215 codes de conduite, indique que seulement un sur deux mentionne l’interdiction du travail des enfants, un sur quatre le travail forcé et que le droit syndical est encore moins présent. De plus, le manque d’efficacité des codes est pointée du doigt : les procédures de contrôle sont facultatives, hétérogènes, rares, voire inexistantes. Le siège d’Amnesty International a publié, dés mars 1999, un document intitulé « Action de solidarité en faveur des droits humains ». Il y est prôné la subordination de l’activité des entreprises à la protection des droits humains. C’est une position forte qui est prise par l’ONG qui, en commentant le projet de résolution du Parlement européen, affirme que « l’autodiscipline ne constitue pas une garantie suffisante en matière d’indépendance, d’impartialité et d’efficacité » (doc. cité, p. 5, commentaire n°5 (v)). Par là même, elle met en lumière les trois critères qui doivent qualifier les codes pour les rendre acceptables : sur la base des normes internationales, le code de conduite devra être contraignant, avoir force exécutoire et son application sera vérifiée par des experts indépendants. Elle place les syndicats au premier rang, dans l’importance du rôle à jouer par rapport aux codes de conduite (id., commentaire n°5 (vii)), mais considère également que les associations et ONG ont une place importante à prendre dans ce domaine. L’enjeu, selon Amnesty, est d’amener les entreprises multinationales à rendre compte de leurs activités. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 46/79 5.1.2 Oxfam Dans un courrier de l’UNESCO, paru en 1999, Oxfam Royaume-Uni aborde longuement le sujet des codes et chartes. Prenant appui sur la notion de commerce éthique, l’ONG considère que c’est sous la pression de parties prenantes comme les syndicats, les consommateurs et les ONG, que les multinationales sont amenées à adopter des codes de conduite. Elles s’y engagent, selon Oxfam, à la fois, à respecter les critères minimaux du droit du travail chez elles, mais aussi chez leurs fournisseurs. Toutefois, l’adoption de codes de conduite ne suffit pas, à elle seule, à rendre effectif le commerce éthique dont il est question. Une mise en oeuvre efficace doit être assurée, et quatre séries de conditions sont précisées pour garantir cette efficacité :
 toutes les parties concernées - et en particulier les travailleurs - sont associés à leur élaboration et à leur application,
 conformité du contenu du code aux 7 grandes conventions de l’OIT et, en même temps, réponse aux problèmes locaux,
 application à la main d’oeuvre des secteurs informels,
 mécanisme de vérification indépendant. Si le soutien des consommateurs est une condition nécessaire, il n’est pas suffisant. Il doit pouvoir s’appuyer sur l’action des gouvernements. En revanche, le rôle des organisations de travailleurs est présenté comme « crucial », tant pour l’élaboration que pour l’application des codes de conduite. La mobilisation autour de ces engagements peut constituer un élément de progrès, mais en aucun cas, ces textes ne peuvent remplacer la réglementation, ils ne peuvent que venir en complément. L’organisation émet le voeu que l’OIT élabore un modèle de code de conduite qui ferait l’objet d’un accord international. L’enjeu essentiel réside dans l’application des codes de conduite : Oxfam considère qu’il est nécessaire de « vérifier la parole donnée » au travers des engagements contenus dans les codes de conduite. Dans une autre prise de position, à travers un rapport sur « La marchandisation des droits », paru fin 2003, Oxfam met en exergue les comportements des grandes entreprises des secteurs de l’alimentation et de l’habillement qui, en raison de leurs positions dominantes, exercent des pressions considérables sur leurs fournisseurs. Non seulement elles les obligent à diminuer leurs prix (moins 30% en trois ans), mais elles exigent des délais d’approvisionnement plus courts (moins 30% aussi en trois ans), tout en restant intransigeantes sur le niveau de qualité. Les producteurs n’ont alors d’autres alternatives que de répercuter ces pressions sur la main d’oeuvre : contrats de courte durée, objectifs inaccessibles, sous-traitance à des « invisibles », travailleurs de plus en plus jeunes et de plus en plus de femmes (intimidation plus facile). Le constat de Phil Bloomer est éloquent : « Il se creuse un abîme de plus en plus profond entre les beaux discours sur la responsabilité sociale de l’entreprise et le modèle d’entreprise tel qu’il est en réalité, poursuit-il. Plusieurs grandes sociétés ont adopté des codes de conduite stipulant les normes de travail auxquelles doivent s’astreindre les fournisseurs, mais ces derniers sont souvent incapables de les respecter en raison même des stratégies d’achat qu’on leur impose. » (interview dans lejournal Le devoir, 9 février 2004 : http://www.ledevoir.com/2004/02/09/...) Ainsi, l’écart entre le discours et la réalité semble atteindre des proportions telles que les codes de conduite risquent de perdre beaucoup de leur crédibilité. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 47/79 Oxfam s’est particulièrement impliqué, aux côtés, notamment, de Clean Clothes Campaign, de la CISL et de la FITTHC, dans la campagne « Jouez le jeu pour les J.O. ». Le rapport publié en février 2004 explore, dans sa troisième partie, les facteurs explicatifs de « l’absence d’améliorations tangibles sur le plan des conditions de travail », en dépit des campagnes menées qui ont abouti « à des prises d’engagements en matière d’éthique, notamment par le biais de l’adoption de codes de conduite » (p. 7). Trois causes sont retenues. La première réside dans la contradiction qui existe entre les « pratiques agressives » des politiques d’achats des entreprises et les engagements éthiques annoncés. La seconde porte sur les modalités de surveillance : nombre d’entreprises font preuve de mauvaise foi au moment des contrôles - l’absence de consultation des travailleurs réduit de manière significative l’impact de la surveillance et des mesures de correction. Enfin, la troisième vise la concurrence extrême qui sévit entre les fournisseurs des grandes marques de sport et qui entraîne un mouvement d’ensemble vers l’accentuation des mauvaises pratiques. Des recommandations que le rapport énonce envers les entreprises d’articles de sport, nous retiendrons particulièrement celle qui invite à « traiter ces problèmes de façon collective », par « une approche commune avec les syndicats et les ONG à l’échelon sectoriel » (Rapport final, page 9). 5.1.3 Les Amis de la Terre L’ONG lance, en novembre 2003, une campagne internationale sur le thème de la reddition de comptes par les Multinationales sur leurs activités, axée sur leur responsabilité sociale et environnementale. Selon elle, « les entreprises se veulent citoyennes, mais sans contrôle citoyen » (supplément n° 136 du Courrier de la Baleine, page 3). Leur refus, réitéré depuis maintenant plusieurs années, d’accepter des règles contraignantes, n’est plus acceptable. Ce caractère contraignant au plan juridique est devenu nécessaire pour garantir le respect de droits aussi bien sociaux qu’environnementaux. C’est pourquoi les Amis de la Terre demandent « la mise en place d’une convention internationale », imposant des règles universelles sur un espace géographique non limité et évitant le phénomène pernicieux d’avantages concurrentiels résultant de l’absence de respect de l’environnement et des droits sociaux. Cette convention assurerait également le dédommagement des victimes et le paiement de la dette écologique aux pays du sud. Il est devenu de plus en plus difficile aux populations lésées de demander et obtenir réparation, notamment par la difficulté à identifier les véritables responsables, au sein des structures complexes des multinationales. L’ONG est particulièrement critique à l’encontre de ces entreprises : non seulement, le manque de contrôle sur leurs engagements volontaires les dispense de se préoccuper réellement de leurs impacts sociaux et environnementaux, mais plus encore « on doit se demander si une multinationale peut réellement participer à une société durable... ». Un tel accord serait de nature à faire sortir la responsabilité sociale (et environnementale) de son caractère volontaire qui se manifeste notamment dans les codes de conduite. La question est posée du passage de l’auto régulation par les entreprises à une régulation effectuée par des autorités internationales et imposée aux entreprises. 5.1.4 La FIDH (Fédération Internationale des ligues des Droits de l’Homme) Réagissant à la résolution de la Commission des droits de l’Homme de l’ONU concernant la nomination d’un représentant spécial sur la question des droits de l’homme et des Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 48/79 sociétés transnationales, la FIDH souligne 3 points dans son communiqué de presse du 15 septembre 2005. En particulier, elle insiste, dans le second point, sur la place que sont appelées à prendre les « Normes sur la responsabilité des sociétés transnationales et autres entreprises en matière de droits de l’Homme », qui ont été adoptées le 13 août 2003 par la Sous Commission des droits de l’Homme. Selon elle, compte tenu des travaux et débats qui ont précédé l’élaboration de ces normes, « il n’est pas question de répéter cet exercice une nouvelle fois ». En d’autres termes, ces Normes constituent un acquis qu’il convient maintenant de décliner et dont il faut tirer les conséquences pratiques. Par ailleurs, elle montre sa préoccupation que les discussions sur les « initiatives volontaires » (codes de conduite, chartes, participation au Pacte mondial, adhésion aux normes de l’OIT ou de l’OCDE, etc.) ne détournent de l’action prioritaire en faveur du respects par tous du droit international des droits de l’homme : ce ne sont que des substituts, qui doivent être présentés comme tels. + + + + + + + Dans leurs diagnostics, les ONG mettent en évidence ce que l’on pourrait qualifier d’asymétrie de position, laquelle est renforcée par une asymétrie d’information. Cette dernière, bien connue, désigne le contraste élevé qui existe entre, d’un côté, certains acteurs économiques maîtrisant une situation, par le fait qu’ils disposent des informations nécessaires et suffisantes, et d’un autre côté, d’autres acteurs qui n’en disposent pas, et donc ne peuvent appréhender correctement (et de façon équitable dans un contexte concurrentiel) une situation donnée. L’asymétrie de position viserait plutôt le rapport de force que l’on constate entre les grandes entreprises et leurs fournisseurs : les unes ont une position dominante, voire de dominateur, les autres ont une position de faiblesse, résultant de leur dépendance économique vis-à-vis des donneurs d’ordre. Il apparaît, de façon claire, dans les prises de positions qui viennent d’être examinées, que des acteurs comme les ONG, les associations de consommateurs ou les organisations syndicales ont un rôle important, voire crucial, à jouer, face à la puissance des multinationales. Mais les autorités supranationales de régulation sont invitées, elles aussi, à prendre leurs responsabilités, d’où la question du caractère contraignant de normes internationales. 5.2 Positions d’Organisations syndicales 5.2.1 La CES (Confédération Européenne des Syndicats) Une étude importante a été menée, à la demande de la CES, sur la perception de la responsabilité sociale par les organisations syndicales en Europe. Le rapport établi par François Beaujolin en 2004 fournit de nombreux enseignements sur l’appréhension des codes de conduite par les O.S. (Organisations syndicales). Ainsi, IG Metall (Allemagne) estime que les conventions fondamentales de l’OIT constituent un socle qui doit se retrouver dans tous les codes de conduite, mais qu’il doit être complété par des critères supplémentaires, suggérés par la CISL ou les FSI (Fédérations syndicales internationales). Il s’agit de l’obligation que les multinationales fassent pression sur leurs fournisseurs pour qu’ils respectent ces codes de conduite et de dispositions relatives au contrôle à mener conjointement par les directions et des Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 49/79 représentants des travailleurs. Le TUAC (Commission Syndicale consultative auprès de l’OCDE), quant à lui, considère que les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales « font partie intégrante de la RSE ».

L’accord signé entre Hochtief (entreprise allemande de construction) et le mouvement syndical international introduit des modalités opérationnelles d’organisation de suivi et de contrôle : responsabilité du Conseil d’administration, avec délégation à une personne nommément désignée.

Différents risques sont identifiés par les organisations syndicales.

Ainsi, l’importance donnée par certaines entreprises aux codes de conduite et autres initiatives volontaires de leur part amènent certaines OS à souligner le risque important de réduction de la place des partenaires sociaux : ces démarches volontaires remplaçant les négociations collectives, la fonction des instances représentatives des travailleurs perdrait de son poids. Une autre catégorie de risques, détectée par les OS, réside dans le déplacement des contraintes vers les salariés : en effet, et de façon paradoxale, les chartes et codes de conduite induisent un transfert des responsabilités vers les travailleurs. En d’autres termes, l’engagement dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise se traduit par une responsabilité accrue du salarié c’est ce qui se constate dans les situations de dénonciation de la corruption, dans les exigences croissantes des employeurs envers les salariés et dans le renforcement des évaluations individuelles des travailleurs par la hiérarchie. Les lacunes relatives aux modalités de vérification sont largement abordées par l’ensemble des OS. Pour elles, les critères de crédibilité des codes de conduite résident en grande partie dans les modalités de vérification : celle-ci doit remplir les conditions d’objectivité, de participation et de transparence. Cela renvoie à la définition de procédures, à l’association des OS et des associations aux opérations de contrôle et à l’obligation de reddition de comptes envers les salariés, les consommateurs et le public. Certaines OS, au-delà de la vérification elle-même, insistent sur la vérifiabilité de la mise en oeuvre des codes de conduite : la conception de ces instruments de RSE doit être telle que la vérification de l’application soit possible, faute de quoi ce sont « de simples paroles ». Sur le rôle des parties prenantes dans les opérations de vérification, il n’y a pas de consensus des OS : plusieurs catégories de propositions émergent, où apparaissent une implication plus ou moins poussée des travailleurs et/ou de leurs représentants, mais toujours avec la nécessité d’un caractère indépendant. Parmi les sujets clés abordés par les OS, figure celui du périmètre de responsabilité : celles qui ont pris position sont généralement maximalistes, estimant que la responsabilité doit être élargie aux filiales et sous-traitants. Enfin, sur le thème important des parties prenantes partenaires des OS, les ONG sont les plus citées, avec une connotation prudente relativement à la représentativité de ces organisations, ce qui amène les syndicats à privilégier le travail avec des collectifs d’ONG. 5.2.2 La CISL (Confédération Internationale des Syndicats Libres) En novembre 2004, la CISL procède à la réédition du Guide de la mondialisation, outil d’intégration de la dimension internationale dans les activités syndicales. Une partie importante de ce document est consacrée aux responsabilités des entreprises dans le domaine social. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 50/79 La CISL distingue de façon explicite les codes de conduite destinés aux fournisseurs et ceux qui portent sur les activités propres de l’entreprise. Les premiers soulèvent des questions difficiles se rapportant à la maîtrise des activités des sous-traitants. Néanmoins, un modèle de code de pratiques a été réalisé par la CISL en 1997, dans le but de promouvoir, dans les codes fournisseurs, la référence aux normes fondamentales de l’OIT ainsi que la liberté d’association et le droit à la négociation collective. Sur le sujet du contrôle indépendant de l’application des codes de conduite sur les lieux de travail, le guide retrace les hésitations qui ont traversé le monde syndical et fait état des évolutions récentes. Aujourd’hui, « le seul véritable système de « contrôle indépendant » des lieux de travail doit être exercé par les travailleurs eux-mêmes, par l’intermédiaire de leurs syndicats. » (Guide de la mondialisation, page 79). Une réelle garantie de mise en oeuvre des normes fondamentales du travail dans le domaine des conditions de travail exige un contrôle permanent du lieu de travail, ou du moins une présence permanente : seule l’existence de syndicats indépendants permet ce type de présence. Mais la CISL ajoute une condition supplémentaire, qui consiste en « une législation du travail mise en vigueur dans une société ouverte et démocratique » (Guide de la mondialisation page 80). Cet élément d’articulation avec le caractère démocratique du système politique est effectivement déterminant dans la mesure où il garantit le fonctionnement normal des principes de liberté syndicale et de négociation collective. Le modèle de code des pratiques de travail de la CISL vise, en premier lieu, les situations où doivent être visés conjointement les entreprises, leurs fournisseurs et leurs soustraitants. Mais il est conçu également comme un outil de concertation avec les ONG et un instrument de repère pour l’évaluation de codes adoptés ultérieurement. Plus fondamentalement, il situe l’enjeu des codes de conduite dans le contexte de la mondialisation et de la concurrence internationale. Il leur assigne le but de limiter les abus entraînés par cette concurrence internationale : d’une certaine façon, cette concurrence est désignée comme « responsable » de nombreux impacts sociaux et environnementaux négatifs. Dans un article de la CISL de 1999 sur les codes de conduite, Dwight W. Justice énonçait des conditions de mise en oeuvre par l’entreprise qui font preuve de beaucoup de réalisme : à ce titre, elles méritent d’être rappelées. Une preuve de la prise au sérieux de l’application du code de conduite se trouve dans l’absence de délégation externe, de sous-traitance : en effet, si cette mise en oeuvre est véritablement importante pour l’entreprise, elle ne la confiera pas à une structure extérieure. Au contraire, elle va être pilotée par la direction générale et confiée à des personnes situées dans le haut de la hiérarchie. De plus, le respect du code sera intégré au système de gestion de l’entreprise, et, en tant que tel, fera l’objet d’audit régulier et systématique. Cela entraînera des déclinaisons dans plusieurs services, le juridique pour l’application des dispositions du code dans les contrats, le service du personnel pour la formation à l’application du code, le service des achats pour l’intégration du respect du code dans les négociations avec les fournisseurs. D’une façon globale, les moyens effectifs de mise en oeuvre et de supervision du code se traduiront par des éléments de coûts identifiables et mesurables. Comme d’autres, D.W. Justice insiste sur la nécessaire appropriation des modalités du code de conduite par tous les travailleurs concernés : sans explication compréhensible, ces derniers ne seront pas impliqués dans sa mise en oeuvre alors qu’ils sont les premiers concernés. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 51/79 5.2.3 La Fédération Internationale des travailleurs du textile, du vêtement et du cuir (FITTHC) L’action et la réflexion menées par cette fédération syndicale internationale, notamment depuis le début des années 90, et en concertation avec de nombreuses ONG, mérite que l’on s’attarde sur quelques points essentiels qui ont été mis en évidence dans ce cadre. Nous nous appuyons ici sur les déclarations du Secrétaire général de la FITTHC, en février 1998, puis en février 1999, et enfin en mai 2002. Certains points ont été intégrés dans les textes de la CISL, ou dans les actions entreprises avec les mouvements comme Clean Clothes Campaign : nous nous contenterons de les citer pour mémoire. Ainsi, dans le prolongement direct des préconisations de la CISL, apparaît le pilotage de la mise en oeuvre du code par la direction générale, avec les conséquences qui en découlent. S’y ajoute la transparence de la méthode de contrôle vis-à-vis des différentes parties concernées au sein de l’entreprise. En terme de contenu, sur la base des droits fondamentaux de l’OIT, sont à ajouter des clauses relatives aux salaires, aux horaires de travail, aux normes d’hygiène et de sécurité et à l’interdiction de comportements portant atteinte aux personnes. Une fois encore, est affirmée avec force la distinction entre les codes de conduite et la réglementation : ils ne représentent pas une alternative à une vraie législation du travail, et encore moins une alternative à l’existence d’organisation des travailleurs et à la négociation collective. A côté de cela, est mise en avant de façon très forte, l’insuffisance de l’auto évaluation au regard de la crédibilité du code de conduite. Même si cette auto évaluation fait partie de la mise en oeuvre, elle ne peut apporter les mêmes garanties qu’un système de vérification indépendant, qui confère légitimité et crédibilité. Pour ce faire, il convient de s’appuyer sur des normes de vérification, d’étendre le système de contrôle à toutes les activités de l’entreprise, de ses fournisseurs, de ses soustraitants et des travailleurs à domicile (on perçoit ici l’expérience de l’industrie du textile...). La prise de connaissance des contextes locaux revêt aussi une très grande importance, ce qui implique des entretiens avec les directions, les salariés, les syndicats, les associations locales, les ONG. L’enjeu fondamental reste la vérification de l’application des codes de conduite par les entreprises qui les ont elles-mêmes édicté, car « la grande majorité d’entre eux ne servent qu’à leurs relations publiques » (N. Kearney, Le monde syndical, 10 mai 2002). 5.2.4 Deux organisations syndicales en France La CFDT Même si la RSE est devenu un axe majeur de ses préoccupations syndicales, la CFDT ne s’est pas particulièrement investie sur le thème des codes de conduite. Néanmoins, elle se fait l’écho des critiques portées contre leurs lacunes, et consacre un article sur l’industrie du jouet qui, après celle de l’habillement, se trouve sous les « feux » de l’actualité(http://www.cfdt.org/actualite/condi... dition_061.htm) en janvier 2002. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 52/79 Là aussi, en réaction à des rapports accablants de certaines ONG, des industriels adoptent des codes de conduite ou des chartes. Mais ceux-ci montrent de graves lacunes, au regard des normes fondamentales de l’OIT et leur application réelle manque de contrôle. Selon Jim Baker, de la CISL, cité dans l’article, des experts issus de grands cabinets d’audit internationaux connaissent insuffisamment les normes de l’OIT et ne sont pas préparés à exercer efficacement ces opérations de contrôle des codes de conduite. Les industriels eux-mêmes en viennent à reconnaître la nécessité des organisations syndicales : c’est le cas du Président d’Adidas qui estime que la qualité sociale requiert l’existence de syndicat libre dans l’entreprise. La CGT et l’étude du cabinet Alpha A la demande de la CGT, le cabinet Alpha a réalisé en 2004 une étude sur les chartes éthiques et codes de conduite des principales sociétés françaises. Les documents sont classés en trois catégories :
 les codes de conduite ayant une finalité de protection
 les chartes qui ont pour but la mobilisation
 les principes et valeurs, en vue de fédérer les salariés. Le renvoi aux références internationales s’avère assez faible, 35% seulement des entreprises affirmant s’inspirer des droits fondamentaux du travail de l’OIT, et 15% se référant aux principes directeurs de l’OCDE. L’explication avancée est que des mentions trop explicites dans un document à caractère semi-public pourrait avoir un caractère contraignant pour l’entreprise. Les descriptions des engagements sont telles que les objectifs sont difficilement mesurables de même que les modalités de mise en oeuvre. Les formes que prennent les dispositifs de contrôle sont très variables (comité d’audit, comité d’éthique, déontologue, etc.) mais le pouvoir réel de contrôle de ces instances semble limité et leur finalité se résume assez souvent à rédiger un rapport annuel à l’intention des directions. Sur les partenariats avec les ONG, l’étude soulève des difficultés, au plan théorique, sur l’indépendance des associations, leur légitimité par rapport aux autres acteurs et la qualité des contrôles effectués (formation des auditeurs). L’association des partenaires sociaux à la démarche éthique constitue, selon les auteurs de l’étude, un élément déterminant de la crédibilité et de l’effectivité de la démarche. A cela deux raisons : d’abord, les salariés sont des parties prenantes insérées dans l’organisation du travail où est censée se mettre en pratique la formalisation de l’éthique, ensuite, cette association est la preuve de la volonté réelle de l’entreprise à s’engager dans une vraie politique sociale et environnementale. Passant au crible la terminologie utilisée, l’étude met en lumière les précautions de langage qui évitent de s’exposer juridiquement. Parallèlement à cette logique de protection juridique, est mise en évidence le registre d’auto affirmation du discours éthique comme expression de valeurs intrinsèques à l’entreprise. Le registre global de cette étude reste inséré dans les champs de l’action syndicale. Elle se situe, en direction des acteurs syndicaux, comme base de négociation pour un renforcement de leur rôle et de leur place dans la consultation sur la gestion et la gouvernance des entreprises. Elle accorde, en revanche, peu de place aux autres parties prenantes. Peut-être parce que l’acteur syndical a besoin de « reprendre la Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 53/79 main » sur un terrain dont il s’est laissé éloigner précisément par certaines autres parties prenantes. 5.3 Positions d’acteurs à vocations spécifiques 5.3.1 Le Forum citoyen pour la RSE Ce collectif se veut un espace d’organisation d’échanges pour les acteurs de la société civile qui se préoccupent de la mise en oeuvre de la RSE. Il a également pour objectif le développement d’un centre de ressources commun en vue d’élaborer des instruments d’évaluation indépendants. Dans un article intitulé « La RSE : entre démarche volontaire et contrainte », du 11 décembre 2004, il est soutenu l’hypothèse que, si les initiatives volontaires font émerger une reconnaissance de responsabilité par les entreprises, il devient alors possible de les « mettre face à leurs responsabilités », voire de faire ressortir leurs contradictions. Sur cette base, des espaces de dialogue et de négociation deviennent possibles : encore faut-il les exploiter. Face aux codes de conduite, l’article met en avant le manque de recul qui rend difficile le bilan de leur efficacité. Une régulation dans un cadre juridique contraignant est par ailleurs évoquée comme voie de progression. Le soutien des organisations du sud est également un axe majeur d’avancée : leur existence même sera toujours une des conditions indispensables au respects des droits économiques et sociaux. Enfin, il est souligné que la dispersion de ces contre-pouvoirs ne joue pas en faveur de leur efficacité : « d’où la nécessité de jouer la complémentarité et la multiplicité des initiatives ... pour que ... le tissu des contraintes soit de plus en plus serré » (La responsabilité sociale des entreprises, J.P. Arpi, site web du Forum citoyen pour la RSE). 5.3.2 Clean Clothes Campaign Connu en France par l’intermédiaire du collectif « De l’éthique sur l’étiquette », la campagne pour des vêtements propres a été en Europe un mouvement précurseur dans le domaine des codes de conduite. L’expérience acquise au sein de ce réseau a permis l’élaboration d’un modèle de code de conduite qui a été publié en février 1998. Selon le collectif, l’engagement de l’entreprise comporte plusieurs dimensions :
 prendre des mesures positives pour l’application du code de conduite,
 faire du respect du code par les contractants, sous-traitants, fournisseurs et concessionnaires la condition de tout accord conclu avec eux,
 contrôler le respect du code par ses contractants,
 mettre en place une institution indépendante pour le contrôle du code, le soutien à sa mise en oeuvre et l’information des consommateurs. En terme de contenu, le modèle s’appuie très fortement sur les normes fondamentales de l’OIT, mais il insère aussi des normes minimales sur des sujets comme les salaires, les horaires et les conditions de travail. Concernant la liberté d’association, l’entreprise s’engage à avoir « une attitude positive ... ouverte » envers les représentants syndicaux : on retrouve là des expressions assez proches de ce qu’on a pu lire dans les commentaires des principes directeurs de l’OCDE. Il est aussi question d’horaire de travail raisonnable, avec un nombre maximum de 48 heures par semaine et un jour de repos hebdomadaire, de conditions de travail Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 54/79 « décentes », garantissant la sécurité et la santé, mais prohibant les abus physiques, les punitions , le harcèlement et l’intimidation. C’est certainement sur le registre des obligations que ce modèle se révèle exigeant. Les contractants de l’entreprise s’engagent à fournir des informations pertinentes, à autoriser les visites d’inspection des lieux de travail, à informer les travailleurs concernés et à s’abstenir de toute mesure de rétorsion envers les travailleurs fournissant des informations sur le respect (ou non) du code de conduite. L’entreprise, quant à elle, se doit de traduire dans son organisation interne la mise en oeuvre du code, par la désignation d’une autorité responsable et par l’implication des organes de direction. Elle reconnaît le « droit à l’information des consommateurs sur les conditions sociales de fabrication ». Elle met en place des procédures et rapports détaillés sur les contrôles des fournisseurs. Enfin, est prévu un système indépendant et paritaire de vérification, réunissant associations, syndicats, organisations de solidarité internationale etc. au financement duquel participe l’entreprise. 5.3.3 Novethic : manque de visibilité sur les initiatives volontaires Centre de ressources et d’expertise sur la RSE et l’ISR (Investissement socialement responsable), Novethic publie des études et articles sur ces sujets. L’ambiguïté des démarches volontaires des entreprises n’échappe pas à cet observateur, qui formule ainsi la problématique : « Contribution décisive ou lobbies pour éviter la réglementation ? » (Article du 26/01/2004 sur les démarches volontaires). Quelle que soit la position prise, force est de constater que la diversité des initiatives, l’importance des dysfonctionnements, entraînent un manque de visibilité indéniable. C’est en se plaçant sur le terrain des garanties apportées par les dispositifs de mise en oeuvre et de contrôle qu’il est possible de distinguer les engagements réels ... et les engagements de façade. Parmi les éléments clés relevés par Novethic, figurent la qualité de l’information, la capacité des parties à exercer une surveillance réelle, la clarté et la mesurabilité des objectifs, l’existence de mesures de pénalisation en cas d’infractions. L’utilité des démarches volontaires serait plus marquée dans les situations où des règlementations sont difficiles à calibrer et mettre en place. Dans un tableau présentant les avantages et les inconvénients des différentes catégories de démarches volontaires, Novethic indique pour les codes de conduite le potentiel d’émulation par la diffusion de bonnes pratiques. En sens inverse, il pointe les lacunes liées au caractère souvent qualitatif des engagements, au manque d’homogénéité des critères et à l’absence de mécanismes de surveillance indépendants. 5.3.4 A. Sobczak : la légitimité des codes de conduite Enseignant chercheur en Droit social à Audencia Nantes, école de management, André Sobczak a étudié les codes de conduite dans le cadre de sa thèse. Interviewé par Novethic, en décembre 2001, il estime que ces instruments constituent rarement des avancées pour les salariés des entreprises, mais ils élargissent des droits aux salariés de sous-traitants (par exemple en matière de reclassement, d’hygiène, de sécurité). Un des aspects fondamentaux soulevés est celui de la légitimité des codes de conduite : « celle-ci est entière quand les règles ont été choisies en concertation avec des représentants du personnel ». Allant plus loin, il défend l’existence d’une valeur, ou d’une porté juridique à mettre au crédit des codes de conduite : les salariés auraient le droit d’exiger le respect de ces textes. Partant de là, une jurisprudence devrait logiquement Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 55/79 se développer dans les prochaines années, et ce, y compris de la part d’associations de consommateurs ou d’ONG au motif de « publicité mensongère ». Ce dernier cas s’est effectivement concrétisé à travers un arrêt de la Cour suprême de Californie, qui sanctionne le non- respect d’un engagement pris dans un code de conduite (arrêt Kasky c. Nike, mai 2002). Trois typologies de contrôle sont dégagées : cabinets de conseil, ONG et entreprises. Les plus crédibles sont les deux premières, avec un avantage en terme de savoir-faire chez les ONG. Cependant, l’intervention des pouvoirs publics est demandée, de plus en plus, par des organisations syndicales et des ONG, afin de créer des systèmes de références et de normes pour la vérification des codes de conduite. 5.3.5 Ph. Robert-Demontrond -Clauses, chartes et normes sociales Professeur des Universités et directeur de l’IREIMAR FR CNRS 07, Ph. Robert-Demontrond consacre un long article, en octobre 2002, sur les « clauses, normes et chartes sociales ». Partant de l’hypothèse que la libéralisation des échanges au niveau mondial suppose des mécanismes de régulation, il les classifie en trois catégories, selon qu’ils émanent d’instances gouvernementales, supranationales ou bien des ONG. Les codes de conduite représentent, pour Ph. Robert-Demontrond, une réponse endogène aux entreprises à cette nécessité de régulation. Les problèmes soulevés par ces instruments ont trait, d’une part, à l’équité, les entreprises « s’abstenant » étant épargnées par l’opinion publique, d’autre part, à la finalité, les études ou rapports pouvant être instrumentalisés afin de décrédibiliser des concurrents, et, enfin, à la productivité, l’absence d’engagement volontaire pouvant être une source d’économie. Il accorde un intérêt plus grand aux codes sectoriels qui, selon lui, contiennent plus souvent des systèmes de vérification indépendants, des mesures correctives, des normes de diffusion d’informations sur les conditions de travail. Une illustration exemplaire en est donnée par la charte sociale européenne de l’industrie textile ; néanmoins, il reconnaît que, malgré ses qualités, cet accord n’empêche pas la persistance du travail des enfants. Selon lui, les ONG ont un rôle important dans ce domaine, de sensibilisation et d’action pour le respect des droits au travail, mais il soulève la question de la représentativité et de la légitimité des ONG. Leur représentativité est sans doute à examiner en parallèle avec celle des organisations syndicales. Leur légitimité n’est évaluée ici qu’à l’aune de leur indépendance financière. P. Robert-Demontrond met en avant une caractéristique forte des codes de conduite, qui tient dans leur double registre, à la fois social et commercial. Dés lors, une éventuelle régulation supranationale des démarches volontaires devrait-elle renvoyer à l’OIT ou à l’OMC ? La question n’est pas tranchée. L’OIT, avec le socle des droits fondamentaux du travail, ainsi que son expertise, pourrait voir son rôle s’amplifier en se voyant confier une fonction d’accréditation des organismes de contrôle des codes de conduite, en même temps qu’il élaborerait un référentiel de contrôle articulé avec une sorte de modèle servant de standard international. Il tire une forte légitimité de sa structure tripartite, mais cela va de pair avec une lourdeur administrative. Cependant, son handicap majeur réside plutôt dans l’impossibilité d’aller au-delà du constat des infractions, sans capacité de sanctionner les comportements déficients. A cela s’ajoute la comparaison de « stature » avec les autres grandes institutions internationales comme le FMI, la Banque mondiale, ... et l’OMC. Celle-ci possède en effet un pouvoir coercitif avéré, avec l’organe de règlement des différents. Mais ses préoccupations sont, de par ses origines, orientées vers la Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 56/79 « facilitation » des échanges, et ce, au détriment des conditions sociales dans lesquelles sont produits les biens ou services échangés. Le contexte est peu favorable, pour le moins, à une quelconque prise en charge de ce type de régulation par l’OMC. Devant de telles difficultés, P. Robert-Demontrond revient sur la primauté des droits de l’homme qui, de par leur prévalence sur toute autre source juridique, devraient être mieux « exploitées » face aux accords commerciaux déficients. Il insiste également sur la qualité du dialogue social, comme « élément essentiel », socle garantissant l’application des droits dans l’entreprise, en même temps qu’il en admet le caractère encore trop lointain, rappelant le faible nombre de codes de conduite mentionnant la liberté d’association et de négociation collective. 5.3.6 T. Brugvin - le rôle de l’OIT par rapport aux codes de conduite Enseignant à l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales (EHESS-Paris IUED), Thierry Brugvin étudie les rôles possibles de l’Union européenne et de l’OIT par rapport aux codes de conduite sur le thème des droits du travail (http://www.attac.org/fra/list/doc/b...). En 1998, la CISL suggérait que l’OIT élabore un code de conduite « idéal », en tout cas susceptible de devenir un standard international. L’OIT bénéficie d’une légitimité importante, étant la seule institution de niveau mondial où les partenaires sociaux - représentants des employeurs et des travailleurs - travaillent sur un pied d’égalité avec les représentants des gouvernements. L’organisation s’est en effet saisi de la problématique des codes de conduite, d’abord dans le textile, puis plus largement en l’inscrivant dans le cadre du dialogue social, soulignant ainsi que ces instruments constituent selon elle des éléments clés des relations sociales. Selon T. Brugvin, beaucoup de syndicats, d’ONG et d’associations souhaiteraient que l’OIT renforce son rôle par rapport aux codes de conduite. L’expertise de cet organisme dans le domaine des normes fondamentales n’est pas à démontrer et ses fonctionnaires ont l’expérience requise pour instruire les dossiers de façon indépendante. Mais l’exercice d’une fonction de contrôle des codes de conduite ne serait envisageable qu’à une double condition : l’accord des états et l’augmentation de moyens budgétaires. Concernant la construction d’un standard de code de conduite, cette piste ne semble pas correspondre au mandat de l’OIT : les codes relèvent de l’initiative volontaire et privée - un standard qui aurait l’aval du BIT introduirait de la « loi douce ». Reste l’hypothèse de confier la fonction d’accréditeur au BIT : en effet, les auditeurs externes des codes de conduite doivent avoir été préalablement accrédité par un organisme reconnu du point de vue de son professionnalisme et de son indépendance
 le BIT correspond à ce profil. Il y correspond d’ailleurs mieux que le CEPAA, organisme privé qui cumule les fonctions de normalisateur (norme SA 8000) et d’accréditeur, au sein duquel la représentation des instances publiques est faible. Comme P.Robert-Demontrond, T. Brugvin arrive logiquement à la question des rôles respectifs de l’OIT et de l’OMC dans l’accompagnement, la supervision, voire la régulation des codes de conduite : ils sont en effet, redisons-le, à la fois dans le champ des droits du travail et dans celui de la liberté du commerce. Il fait le même constat d’un déclin de l’OIT face à d’autres institutions internationales et de l’avantage de l’OMC qui dispose d’un pouvoir de sanction. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 57/79 5.3.7 P. Lascoumes - Chartes éthiques et codes de bonne conduite Au cours d’un séminaire de travail, organisé à Céligny en mai 2001, P. Lascoumes (Directeur de recherches au CNRS, GAPP/UPR 268) intervient sur le positionnement juridique des instruments tels que chartes et codes de conduite. L’approche est ici effectuée sous l’angle de la délinquance économique et financière ; néanmoins, elle permet de dégager des éléments pertinents dans le champ des droits sociaux. La question de la régulation est abordée sous l’angle des niveaux envisageables de la norme. L’observation montre que les acteurs économique puissants détiennent une capacité à « s’auto-normer » : ils décident de leur propre cadre d’action, dans une perspective de réduction des incertitudes et des risques qui y sont liés. Les stratégies des multinationales s’inscrivent tout à fait dans cette logique. Le second niveau du normatif se relève au sein d’organisations professionnelles qui élaborent des modèles ou des guides pour leurs membres, dans le but d’assurer la protection (ou la promotion ?) de la corporation. Cependant, les régulations volontaires ne surgissent pas spontanément : elles sont des réponses et des réactions à des situations de crise, et non pas des démarches d’anticipation. On remarque, dans ces processus, à quel point les grandes entreprises et les organismes professionnels jouent un rôle décisif dans le déclenchement et l’élaboration de normes de régulation. P Lascoumes relève un point tout à fait intéressant sur la portée juridique des codes de conduite. Depuis 1991, aux USA, une directive (« Sentencing Guidelines ») prévoit un allègement possible des sanctions en cas d’existence prouvée d’un programme de normalisation interne. Cette disposition a eu un effet incitatif indéniable, dans le cadre des sociétés américaines. Points de convergence de ces prises de position Malgré la diversité des acteurs, tant du point de vue de leurs statuts que de leur implication pratique vis-à-vis des codes de conduite, il est possible de faire émerger des éléments forts de convergence dans leurs prises de position. En dépit d’un relatif manque de recul qui peut amener une insuffisance de lisibilité, la plupart font le constat d’un écart important entre le « discours » et la réalité. Certains vont jusqu’à noter l’absence d’améliorations tangibles dans les comportements des entreprises, malgré les pressions exercées sur elles. Opérant sur le registre de la réaction à des mises en cause, les entreprises ont un comportement minimaliste et qui reste proportionné à l’ampleur des contre-pouvoirs. Plusieurs facteurs clés sont mis en avant comme étant de nature à donner de l’efficacité et de la crédibilité aux codes de conduite. La prise au sérieux de l’implication de l’entreprise se mesure à la déclinaison, dans les différents niveaux et aux différentes fonctions de son organisation, de procédures de contrôle interne. Les codes de conduite doivent être conçus de telle façon que leur application puisse être vérifiée, ce qui nécessite des objectifs clairs et mesurables. La pertinence du périmètre d’application implique que soient concernés les contractants, fournisseurs, sous-traitants et travailleurs à domicile. La « transparence », pour être réelle et non virtuelle, nécessite que des moyens soient mis en oeuvre pour permettre l’appropriation des règles par toutes les personnes Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 58/79 concernées. Elle se traduit aussi dans une information à destination des parties concernées et du public. L’adaptation aux problématiques locales est soulignée également comme un élément déterminant le caractère effectif des codes de conduite. La nécessité d’une concertation avec les parties prenantes ressort avec beaucoup de vigueur de l’ensemble des prises de position. Toutefois, les rôles respectifs des ONG et des organisations syndicales, ainsi que leur articulation, reste un point sur lequel le consensus ne semble pas acquis. La légitimité des ONG, sans être remise en cause par les syndicats, semble devoir tenir compte du périmètre de la négociation collective. D’autant plus que l’existence même de syndicats réellement indépendants apparaît comme une condition indispensable pour la grande majorité des acteurs, ce qui souligne encore plus la nécessité pour les OS de (re)prendre en main la problématique de la RSE, dont elles se sont partiellement écartées, volontairement ou pas. Les codes de conduite ne constituent des alternatives, ni par rapport aux règlementations existantes, ni par rapport au cadre de la liberté syndicale et de la négociation collective. Au travers de la problématique des codes de conduite, est posée la question de la régulation supra nationale : certains acteurs sont favorables à la promulgation de règles contraignantes. L’auto discipline, comme l’auto-normalisation, ne constituent pas des garanties suffisantes pour éviter, limiter, voire réduire les effets des activités des entreprises, considérés comme néfastes sur les plans social et environnemental. Un des facteurs clés, à la fois essentiel et débattu, concerne l’indépendance des instances chargées de la vérification de la mise en oeuvre des codes de conduite. Si tous s’accordent sur la nécessité de l’indépendance et de l’impartialité des vérificateurs, il persiste une dispersion dans les positions sur l’identité, la qualité de ces vérificateurs : experts, organisations syndicales, ONG, voire instances paritaires. En termes de contenu, le socle des normes fondamentales de l’OIT est reconnu par tous, mais des compléments sont identifiés comme étant indispensables dans les codes de conduite (conditions et horaires de travail, hygiène, sécurité, salaires et interdiction de comportements portant atteinte aux personnes). Même si elle n’est pas identifiée comme telle par tous les acteurs, l’articulation entre l’existence de syndicats indépendants et la présence des conditions d’une démocratie semble être implicitement considérée comme nécessaire. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 59/79 Chapitre 6 Structure de questionnement du code de conduite Nombreux sont ceux qui se sont penchés sur la problématique des codes de conduite, aussi bien dans les organisations internationales que dans les ONG, les associations et les centres de recherche. Sur le contenu de ces codes, il a été produit beaucoup de contributions qui donnent un panorama de « ce qu’il faudrait faire ». Aussi, notre propos n’est pas de vouloir ajouter quelque chose dans ce domaine. Il s’agit plutôt de discerner quels sont, pour une partie prenante telle qu’une ONG, les critères d’approche pertinents, sur le plan de l’opérationnalité. Cette approche méthodologique sera effectuée successivement par rapport aux « fondamentaux » de la RSE, puis, sur les contenus des codes de conduite, et enfin sur leur dispositif. 6.1 Evaluation d’un code de conduite par rapport aux éléments fondamentaux de la RSE 6.1.1 Considérer un code de conduite comme un processus (concerté) et non comme un texte figé S’il est une constante que l’on retrouve chez nombre d’auteurs dans le domaine du développement durable, et de la RSE, c’est bien que l’on est en présence d’un processus, d’une démarche. Ce qui compte, ce qui a de l’importance, c’est la réalité de cette démarche, bien plus encore que les concrétisations ponctuelles et partielles auxquelles elle donne lieu. Partant de là, le phénomène (au sens de quelque chose d’observable) des codes de conduite doit être également appréhendé selon cette approche. Le texte du code de conduite est donc la manifestation, à un instant donné, d’une démarche plus large : le questionnement pertinent porte donc sur les finalités, objectifs, moyens et mesures de cette démarche : où veut-on aller, comment y aller, à quel rythme, et comment mesurer l’avancée ? Deuxième constante également fondamentale dans tout démarche développement durable ou RSE, c’est la prise en compte des parties prenantes. Le questionnement sur la démarche doit donc être, en même temps, une interrogation sur l’écoute, la concertation et la coordination de l’entreprise avec ses parties prenantes. Ce qui suppose, en préalable, d’avoir questionné l’entreprise sur son propre recensement de ses parties prenantes : elle doit s’être, avant tout, posé la question à elle-même. Mais, au besoin, il n’est pas inconcevable de lui préconiser la « reconnaissance » d’un acteur particulier en tant que partie prenante. Ce qui nécessite, évidemment, une attitude d’ouverture et d’écoute, réciproque, qui représente en quelque sorte le « terreau » sans lequel la RSE ne saurait avoir une quelconque consistance. Beaucoup d’ONG insistent sur cet aspect, notamment parce qu’il permet une prise en compte des particularités locales. La concertation avec les Parties Prenantes est à considérer comme continue, permanente, en coexistence avec le code de conduite lui-même, tout au long du processus. Parmi elles, les représentants des travailleurs semblent à l’évidence devoir jouer un « rôle crucial » (Oxfam), même si l’importance des consommateurs est également reconnue. Allant plus loin, s’il est avéré que la liberté syndicale et les négociations collectives sont les garanties indispensables Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 60/79 d’une conduite « correcte » des entreprises, la conclusion à en tirer est que, dans le cadre de l’examen préalable, et en même temps permanent, de la concertation avec les parties prenantes, la présence d’organisations syndicales indépendantes et l’existence de conventions collectives accompagnées de procédures de mises à jour seront des facteurs déterminants créant une présomption de concertation. 6.1.2 Mesurer l’ampleur du code de conduite Les multiples définitions du développement durable et de la RSE n’empêchent pas de dégager une sorte de consensus sur la triple approche économique, sociale et environnementale, à laquelle nous ajouterons, à l’instar de nombreux acteurs qui la considèrent incontournable, la dimension culturelle. Sur cette base, il convient alors de jauger l’ampleur d’un code de conduite, son périmètre : porte-t-il sur les quatre dimensions, ou seulement sur certaines d’entre elles, et, si c’est le cas, sur lesquelles ? Cette appréciation peut se visualiser sur un schéma à deux axes, la longueur de chaque direction indiquant le degré de prise en compte de la dimension qu’elle représente. La qualification de démarche RSE que peuvent s’attribuer les initiateurs d’un code de conduite ne saurait être validée, si l’une des quatre composantes fait gravement défaut. Toutefois, dans la logique de démarche et de processus, qui a été énoncée précédemment comme fondamentale, cette appréciation est faite à un moment donné. Il est donc indispensable, d’une part, de bien le préciser, et, d’autre part, de considérer les évolutions : la variable « temps » est ici introduite et elle est intrinsèque à une approche complète du développement durable. Il n’est qu’à se rappeler la définition, devenue classique, du rapport Bruntland, qui sert de référence en ce domaine, en ce quelle mentionne explicitement « les générations futures ». Evaluer la qualification « RSE » d’une initiative volontaire en incluant la dimension temporelle donne du volume : la représentation géométrique, qui se faisait « à plat » en deux dimensions, passe à trois dimensions - elle gagne en épaisseur. Le terme même de périmètre devient alors impropre à définir l’ampleur du code de conduite, il s’agit bien plutôt de volume et d’espace. Le caractère dynamique n’échappera pas, et il correspond effectivement beaucoup mieux à une logique de processus telle qu’elle a été évoquée plus haut. 6.1.3 Identifier l’auteur du code de conduite Il s’agit, d’une part, de bien cerner qui est le signataire : l’entreprise ou le Groupe, puis quel est le périmètre de responsabilité qui est en jeu. Derrière cela, se posent les questions des relations mères - filiales, donneur d’ordre - sous-traitants, jusqu’aux fournisseurs, principaux ou non. Aussi bien les organisations syndicales que les ONG soulignent vigoureusement l’impérative nécessité de délimiter ce périmètre de façon correcte et pertinente, c’est-à-dire en englobant la chaîne de production. D’autre part, identifier l’auteur, c’est, dans certains cas, préciser qu’ils sont plusieurs : l’entreprise telle qu’elle vient d’être délimitée, et, selon les cas, une organisation syndicale ou professionnelle, ou les deux. Par voie de conséquence, cette double identification amène à la question des limites du champ d’application : la mise en oeuvre est-elle ou non « bornée » en termes de zones géographiques ? ou bien s’étend-elle dans tous les lieux d’activité de l’entité concernée ? La réponse, à l’évidence, contribue à évaluer un code de conduite. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 61/79 6.2 Critères d’appréciation du contenu d’un code de conduite 6.2.1 Des références aux textes fondamentaux de portée universelle La vision panoramique que nous avons essayé de dresser dans la première partie a fait ressortir certains textes que l’on peut qualifier de fondamentaux. En matière de droits humains, il s’agit de la déclaration universelle des droits de l’homme et des conventions internationales de l’ONU portant sur les droits économiques, sociaux et culturels et sur les droits civils et politiques. Concernant les droits du travail, les conventions fondamentales de l’OIT constituent le socle minimal Elles sont retranscrites dans la déclaration de 1998 ainsi que dans la déclaration de principes tripartite. De nombreuses instances (syndicats et ONG) ajoutent les conventions sur les salaires, la durée du travail et les conditions de travail. Pourront y figurer, si le cas se présente, les accords-cadres avec les fédérations syndicales internationales qui prennent une importance accrue. Dans le domaine économique, on retiendra les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales. Mais cette référence, nous le verrons un peu plus loin, nécessite quelques réserves, si l’on prend en considération le dernier rapport du réseau OECD Watch (« Cinq ans après », septembre 2005). Ainsi que le préconisent nombre d’ONG et autres acteurs, il convient de retenir, en tant que texte à vocation universelle et de portée générale, les Normes sur la Responsabilité en matière de droits de l’Homme des Sociétés transnationales et autres entreprises, adoptées par la Commission des droits de l’homme de l’ONU le 13 août 2003. Ce texte contient des dispositions relatives à la protection de l’environnement, qui restent toutefois de nature générale. Il sera donc pertinent de faire figurer, parmi les textes fondamentaux dans ce domaine, et pour autant que les activités économiques de l’entité le justifient, les protocoles et conventions internationales traitant des différents aspects (exemple du protocole de Carthagène sur la prévention des risques biotechnologiques) ainsi que, en tout état de cause, les déclarations de Stockholm et de Rio sur l’environnement. 6.2.2 Des références aux textes de nature régionale ou sectorielle, qui peuvent être pertinents En fonction du contexte géographique où se situe l’entreprise concernée, des textes régionaux peuvent trouver place en tant qu’éléments de référence. On pensera, dans le cas de l’Europe, au livre vert et à la Communication de la Commission européenne sur la RSE. C’est le cas, également, de tout texte émanant d’instances régionales trouvant à s’appliquer au cas particulier : convention américaine des droits de l’Homme, ou charte française de l’environnement par exemple. Selon l’activité exercée, des textes règlementaires particuliers peuvent aussi être mentionnés comme référence. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 62/79 6.2.3 Des références disponibles et accessibles Quelle que soit l’ampleur des textes de référence nécessaires pour constituer le fondement d’un code de conduite, deux types de questions se posent au sujet de ces documents, quant à leur mise à disposition et à leur accessibilité. Il est en effet difficilement envisageable de reproduire, même sous forme d’annexes, l’exhaustivité des ces documents. Par contre il est essentiel que leur mise à disposition soit effective et réalisable : la transparence est à ce prix. D’autre part, mettre à disposition ne signifie pas pour autant rendre accessible : se posent alors des problèmes pratiques de traductions, et, plus encore, de compréhension. Il serait vain de fournir aux personnes concernées un texte de nature souvent juridique et de compréhension difficile, si l’on n’offre pas les moyens à ces mêmes personnes de se l’approprier pour pouvoir jouer pleinement leur rôle de partie prenante. Un accompagnement doit être donc prévu au sein même du code de conduite : information, présentation, formation. Ces conditions de mise à disposition et d’accessibilité ne sont pas de pure forme. Il est en effet fondamental, s’agissant d’un texte comportant des engagements, des droits et obligations, que les parties intéressées soient le plus possible correctement informées et qu’elles aient un niveau comparable, sinon égal, de compréhension. L’enjeu est de taille, visant à instaurer, préserver, ou restaurer, selon les cas, une certaine « symétrie d’information ». 6.3 Critères d’appréciation du dispositif d’un code de conduite Les éléments de réflexion qui sont décrits ci-dessous sont inspirés des prises de position que nous avons passés en revue dans le chapitre précédent, et également du rapport du réseau OECD Watch intitulé « Cinq ans après » qui étudie et critique l’application des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales. Il y a en effet une similitude entre notre recherche de critères d’évaluation de codes de conduite volontaires et l’approche réalisée par ce réseau d’ONG sur la mise en oeuvre de ce qui constitue également, mais à une toute autre échelle et avec une toute autre envergure, une démarche volontaire non contraignante. 6.3.1 Critère de transparence : description des modalités relatives à l’information Cet élément d’appréciation est abordé en premier, parce qu’il est complètement transversal à tous les autres : l’information porte sur le comment, sur le qui, sur le quand, etc. Dés son élaboration, le code de conduite doit décrire de quelle manière il répondra à l’obligation de dire, en même temps que l’obligation de faire. Il contient donc des dispositions précises sur les caractéristiques de l’information des parties prenantes (incluant, bien entendu, le personnel au sens large) et du public, et notamment les modalités pratiques de mise à disposition : il s’agit d’une reddition des comptes, ou d’un compte-rendu d’exécution. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 63/79 Avec Clean Clothes Campaign, on peut recommander que le texte proprement dit du code de conduite soit suffisamment concis pour être affiché sur le lieu de travail. Cette information, qui doit être régulière, afin de présenter les garanties suffisantes de transparence, est effectuée sous l’autorité d’un comité de suivi (voir § 6.3.3), lequel dispose, pour cela, d’un budget spécifique dédié. Une diffusion sur les sites web des entreprises pourra être envisagée, portant sur les éléments conjointement définis au sein du comité de suivi : elle comportera au minimum les synthèses des rapports établis (comité de suivi, vérifications, etc.). Elle sera traduite dans les principales langues, afin de contribuer à une réelle information de toutes les parties intéressées. 6.3.2 Description de procédures de contrôle interne « comment » et « qui » La démonstration de la prise au sérieux du code de conduite est traduite par une responsabilité de sa mise en oeuvre, au plus haut niveau de la hiérarchie de l’entreprise, et par l’intégration du respect du code dans les systèmes de gestion. Cela signifie donc le pilotage de la mise en oeuvre par la direction et la transcription dans le système de contrôle interne de règles et de procédures de mise en application. Les procédures de contrôle interne visent à répondre à deux types de questions : est-ce que c’est appliqué et est-ce que c’est appliqué conformément à ce qui a été décidé ? Dans le système de contrôle interne, certaines personnes doivent être dédiées au contrôle des procédures rattachées au code de conduite. Toutes les personnes concernées dans l’entreprise devront bien entendu, comme c’est le cas dans tout système de contrôle interne, être correctement informées de ce que l’on attend d’elles. L’efficacité du système reposera, entre autres, sur la transparence des méthodes de contrôle, vis-à-vis des salariés, et de leurs représentants, comme de la direction. Différents services de l’entreprise seront impliqués directement dans l’application des règles, tant des services opérationnels que des services fonctionnels, en fonction toutefois des axes privilégiés ou prioritaires contenus dans le code. Cela revient à dire que la responsabilité sociale de l’entreprise va se décliner dans ses services, donc dans ses activités courantes. Le service achats aura à prendre en compte le respect du code dans ses négociations avec les fournisseurs. Les services juridiques les intègreront dans la rédaction des contrats. Le service du personnel sera en charge des relations sociales. Le service communication aura la responsabilité de l’information. La gestion des relations avec les parties prenantes devra-t-elle relever de ce service ou bien de la direction ellemême  : le choix effectué indiquera à quel niveau sont situées ces relations et quelle importance la direction leur accorde. L’implication des « services consommateurs » sera également significative puisqu’elle déterminera la concrétisation d’un droit des consommateurs à l’information sur les conditions sociales et environnementales de fabrication. L’ensemble de ces procédures sera transcrit, comme les autres, dans le manuel de procédures de l’entreprise, ce qui indiquera le degré de pénétration du respect du code dans le fonctionnement de l’entreprise. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 64/79 6.3.3 Description de procédures de suivi et d’évaluation « comment et « qui » Ici aussi, décider de la structure qui prendra en charge ces tâches ne compte pas moins que déterminer la façon de faire. Dans une logique de RSE, l’association des parties prenantes est fondamentale ; c’est pourquoi les modalités de suivi et d’évaluation comportent des procédés permettant à ces parties prenantes d’y participer. Les parties intéressées sont, de façon systématique, les représentants des travailleurs, les associations de consommateurs, les ONG et les représentants des communautés locales. Selon le contexte politique et économique, selon l’activité, d’autres partenaires seront concernées : c’est une question d’adaptation à la réalité de terrain. En tout état de cause, le code de conduite devra mentionner clairement les structures associées au suivi et identifier les personnes représentants ces instances. Un comité de suivi et d’évaluation du code de conduite sera donc systématiquement constitué. La description des modalités d’évaluation comportera l’indication des documents fournis aux participants, leur périodicité, les services en charge de leur élaboration. Il paraît délicat ou difficile de pré - déterminer (a priori) la méthodologie de travail de ce comité de suivi et d’évaluation, sauf à considérer qu’une fois précisés sa composition, ses outils de travail (données disponibles), son rythme de travail (voir paragraphe suivant), et les moyens dont il disposera (voir également plus bas), ses membres ne seraient pas en mesure de fixer leur programme de travail. 6.3.4 Etablissement d’un calendrier « quand » Toute personne en charge d’un projet, d’une activité, d’un service ne peut ignorer que si des dates ne sont pas prises, « les choses n’avancent pas ». Nous verrons qu’il faut des moyens financiers, mais, avant même de débloquer des fonds, il s’agit de « bloquer » du temps dans les agendas. Cela recouvre deux facettes. La première consiste à planifier un volume de temps à consacrer dans une période donnée, ce qui constitue un engagement de forme, une sorte de pré - réservation. Mais la seconde facette est un engagement ferme, car elle correspond à une date précise, avec une durée prévue, donc un laps de temps pendant lequel on ne fera pas autre chose. Une telle façon de procéder montrera la fermeté de l’engagement de l’entreprise. 6.3.5 Mise en place de moyens financiers « combien » L’autre manière de vérifier cet engagement est la mise à disposition de moyens financiers. Quand on veut réellement réaliser quelque chose, on y met le prix : si l’entreprise prend au sérieux ses propres engagements, elle mettra donc les moyens financiers nécessaires en face. Par comparaison avec ce qui existe légalement pour les comités d’entreprise en France, et qui fait l’objet de négociation dans des comités européens, un budget de fonctionnement sera attribué. Il aura pour but de financer des moyens en matériel et en prestations de services (secrétariat, photocopies, personnel dédié, etc.) permettant aux instances de suivi et d’évaluation de pouvoir exercer leurs fonctions : l’enjeu est de Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 65/79 rendre possible, et accessible aux parties prenantes les plus démunies, l’exercice réel de leur rôle. Ce budget comportera également la possibilité de dédommager les participants bénévoles, sous réserve de leur acceptation. Il sera géré collectivement par les membres de l’instance de suivi - évaluation, de façon indépendante. L’absence totale de budget traduira l’absence d’intérêt réel pour l’applicabilité du code de conduite, de même que la présence d’un budget « symbolique ». 6.3.6 Définition des sanctions applicables « en cas d’infraction » Tout le monde s’accorde pour reconnaître que les codes de conduite ne comportent pas, actuellement, de sanctions en cas de non-respect de leurs dispositions. Pour autant, peu de choses sont écrites, de façon concrète, sur les sanctions envisageables. Le terrain serait-il donc à défricher ? La réponse est nuancée, car un code de conduite se situe dans le registre de démarche volontaire et, par conséquent, il est difficile d’envisager l’auto punition des auteurs de ce code. La démarche est bien de l’auto régulation, voir de l’auto normalisation. Mais, en dehors de « sanctions » prises envers les personnes qui n’appliquent pas les procédures, on voit mal comment l’entreprise qui ne met pas en oeuvre ce qu’elle a décidé pourrait se « punir » elle-même. Cependant, il faut bien noter l’importance que peut revêtir la définition de sanctions pour non-respect des procédures : si elle n’existe pas, cela signifierait que les procédures concernées n’ont pas de portée véritable. On n’imagine pas que cela pourrait se produire pour une procédure budgétaire, par exemple. La question des sanctions met en évidence la limite du code de conduite, instrument volontaire de RSE : si l’entreprise ne s’engage que devant elle-même, elle se rendra des comptes à elle aussi, et elle aura tendance à se montrer indulgente. Nous sommes renvoyés alors à la question tout à fait primordiale de la reddition des comptes : à qui l’entreprise rend-elle compte ? et finalement devant qui s’engage-telle  ? Nous reviendrons sur ce point dans le chapitre suivant. 6.3.7 Désignation de vérificateurs C’est aussi un des points sensibles soulevés par de nombreux observateurs et acteurs des codes de conduite. De nombreuses positions s’expriment sans qu’un consensus semble se dégager, notamment sur le critère d’indépendance des vérificateurs. Notre propos n’est pas de décrire la structure idéale de vérification, ce qui serait ambitieux. Par contre, il ressort bien une convergence sur la nécessité d’un système de vérification indépendant pour assurer la crédibilité des codes de conduite. Dés lors, c’est l’existence même de ce système qui doit être inscrit et prévu dans le texte. Les modalités a minima de composition et de fonctionnement doivent y être exposées. Les moyens d’action et d’investigation sont les composantes de ce fonctionnement : par exemple, consultation des rapports de contrôle interne, des rapports d’évaluation, libre accès à l’entreprise autorisant des inspections à l’improviste sur les lieux de travail, dans l’entreprise et chez les fournisseurs ou sous-traitants. La communication des coordonnées des parties prenantes associées à l’élaboration et au suivi, ainsi que des interlocuteurs internes, est indispensable, afin de permettre une prise de connaissance adaptée au contexte. Du point de vue du statut des vérificateurs, il semble que leur indépendance soit considérée comme indispensable, celle-ci étant alors à caractériser aussi bien par Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 66/79 rapport à l’entreprise que par rapport aux instances et organisations qui sont associées, de fait, à l’élaboration, au suivi et au contrôle de l’application du code de conduite. En l’absence d’instance d’accréditation ayant elle-même l’indépendance requise, la question de la définition de critères standards, de normes pour la vérification reste entière. Quoi qu’il en soit de cette difficulté, la matérialisation de la vérification par le biais d’un « certificat » doit être prévue, avec une limitation de durée et une possibilité de résiliation. Le rôle des ONG et des syndicats dans la vérification est alors conçu sous l’angle de la coopération : ils sont actifs mais pas acteurs (au niveau de l’information des vérificateurs). Le compte-rendu des travaux des vérificateurs et leurs conclusions sont intégrés à la reddition des comptes, comme faisant partie de l’information sur le processus dans son ensemble. + + + + + + + Au terme de ce parcours sur les éléments déterminants de la consistance d’un code de conduite, un questionnement de la part d’une ONG « concernée » peut être structuré et organisé. La démarche suggérée consiste à cerner, à discerner quelles sont les composantes présentes, si elles sont suffisantes, sur quel point doivent-elles et peuventelles être améliorées ? Ce questionnement constitue en même temps une base de contribution positive à l’évolution du code de conduite, ce qui nous place bien dans la perspective de temporalité que nous évoquions en début de ce chapitre. Il peut y avoir un caractère itératif, dans une vision optimiste, et, à tout le moins, un caractère préventif, au sens d’un avertissement sur les lacunes manifestes d’une initiative volontaire. Un aspect est peu évoqué, en tant que tel, dans les prises de positions que nous avons examiné dans le chapitre 5, c’est la mise à jour du code de conduite. S’il s’agit bien d’un processus, situé dans une approche dynamique, la question de son évolution, de son adaptation future aux caractéristiques sociales, économiques, environnementales ou politiques qui ne manqueront pas de changer, doit être aussi envisagée et, dans la mesure du possible, traitée dans le document de départ. Par comparaison avec des textes comme les conventions collectives, sont prévues dés le départ les modalités de consultation et de négociation permettant de faire évoluer, par avenant, le texte de l’accord. Une sécurité juridique est ainsi conférée aux évolutions à venir. Avant de porter de nouveau notre attention sur le code de conduite de l’ISE, et ses évolutions possibles ou souhaitables, il apparaît important de s’attarder sur ce que représente un code de conduite, sa portée et ses limites. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 67/79 Chapitre 7 Signification et portée d’un code de conduite 7.1 Un engagement unilatéral ou plurilatéral 7.1.1 Une démarche volontaire d’engagement Le code de conduite, qu’il résulte d’une démarche unilatérale ou plurilatérale, est toujours une initiative volontaire. Comme nous l’avons remarqué à plusieurs reprises, une telle démarche est située dans le registre de l’auto régulation. Si l’on considère que cela recouvre la détermination d’objectifs et de moyens pour les atteindre, la mesure des résultats obtenus est alors de l’ordre de la performance, et elle s’effectue de façon interne à l’entreprise. Mais cette approche est partielle, car l’autorégulation contient un aspect « règles » qui renvoie à la notion d’engagement, terme qui est très fréquemment utilisé pour qualifier la nature des codes, chartes et autres instruments comparables. Avant même de revenir sur le concept d’engagement et des facettes qu’il recouvre, il est judicieux de se pencher sur les « motivations » qui poussent les entreprises à prendre des initiatives dans le domaine de la RSE. Selon Jean-Pierre Sicard (Encyclopaedia Universalis - article Investissement socialement responsable, §3), 3 facteurs expliquent l’engagement des grandes entreprises : d’une part, « la pression de l’opinion, poussée par des ONG », d’autre part, la tendance lourde des institutions internationales envers la promotion du développement durable, et enfin la recherche d’avantages concurrentiels ou d’opportunités de développement. Cette triple explication montre à quel point volontaire est différent de spontané : l’engagement éthique des multinationales est la résultante de décisions prenant en considération des critères d’opportunité économique, ce qui correspond à leur fonctionnement, sinon normal, du moins habituel. Mais d’autres paramètres entrent en jeu, tels que la pression de la société ou les grandes tendances impulsées par des organismes comme l’ONU. Cela montre la nécessité de « signaux forts » que les entreprises puissent identifier comme tels et qui les incitent, avec plus ou moins de vigueur, à adopter certains comportements, à orienter leurs activité de telle façon qu’elles prennent en compte leurs impacts sociaux et environnementaux. L’OCDE elle-même reconnaît que la qualification de « volontaire » est à nuancer, en raison des pressions externes qui poussent les entreprises à prendre ces initiatives (Etude sur les initiatives privées, OCDE, 2001, page 13). La « vigueur » de l’engagement, la détermination avec laquelle il est pris, constituent un point de questionnement qui amènent des ONG à une certaine radicalité. Ainsi, quand OECD Watch fait le bilan de l’efficacité des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales, 5 ans après leur révision, il affirme qu’il n’y a « aucune preuve tangible que les principes directeurs ont eu un impact positif et significatif sur les entreprise multinationales » (Cinq ans après, OECD Watch, septembre 2005, page 4). D’où l’interrogation légitime : à quoi s’engagent les entreprises, sur quoi porte leur engagement ? 7.1.2 La portée d’un engagement volontaire Fréquemment, les initiatives de codes de conduite se présentent comme destinées à « aller au-delà des obligations légales ». Ce type de définition reste ambigu, ou du moins incomplet, car, en affirmant aller plus loin, d’une part, on ne dit pas jusqu’où, et, d’autre Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 68/79 part, on sous-entend qu’on ne va pas assez loin. Il en ressort la nécessité d’une précision dans le contenu des engagements qui fait actuellement défaut dans beaucoup de cas : ce caractère vague est souligné de façon générale. Le contenu des engagements reste trop souvent évasif et les dispositifs de mise en oeuvre concrète insuffisamment développés. Les prises de position des principaux acteurs évoquées précédemment montrent de façon non équivoque que la mise en oeuvre effective par l’entreprise de ses propres engagements est un facteur absolument déterminant pour que les codes de conduite présentent un intérêt réel de modification des comportements des entreprises. La prise en compté avérée, dans les principes et procédures de management, peut alors témoigner du caractère effectif et non virtuel de prise en compte d’un respect du code de conduite. Sur le plan du contenu, un certain consensus entre les différentes catégories d’acteurs se dessine, avec, comme socle, les normes fondamentales de l’OIT dans le domaine social, les traités internationaux dans le domaine environnemental. 7.1.3 L’enjeu d’un engagement volontaire De façon « négative », on peut dire que l’engagement devant soi-même ne contient qu’un faible enjeu. A l’inverse, un engagement devant une autre personne, ou instance, contient l’enjeu de réaliser ce qui a été annoncé, et d’en apporter la démonstration. Une des composantes de l’enjeu des initiatives privées réside donc dans la possibilité de désigner la (les) partie(s) devant qui est pris l’engagement. En rapprochant cette proposition avec les facteurs de déclenchement des initiatives privées dont il était question plus avant, il est possible de désigner ces parties : la société civile, les institutions internationales et l’entreprise elle-même (ou ses actionnaires). Une des difficultés majeures, dans cette problématique, réside dans le fait que, bien souvent, et, en tout cas, excepté le cas où l’entreprise se reconnaît des parties prenantes, seuls les actionnaires bénéficient d’une reddition des comptes. C’est bien pour cette raison que les ONG appuient de plus en plus fortement sur la nécessité de « Faire que les sociétés multinationales rendent pleinement compte de leurs activités » (Amnesty International, action de solidarité en faveur des droits humains, mars 1999). La question de la reddition des comptes est devenue prioritaire. Le terme a pris une ampleur qui dépasse de beaucoup l’aspect purement financier : ce sont toutes les dimensions des activités des entreprises qui sont concernées, économiques et financières, mais aussi sociales, environnementales et culturelles. Le vocable « empreinte » qu’a promulgué le WWF pourrait d’ailleurs être décliné selon les composantes du développement durable : quelle empreinte laisse l’activité de l’entreprise, du point de vue social, environnemental et culturel, étant entendu que la définition même de l’empreinte implique une dimension temporelle (l’empreinte reste, parfois longtemps dans le futur). Si l’enjeu des codes de conduite se concrétise dans la désignation de qui sera destinataire d’une reddition des comptes, alors ce sont bien les « parties prenantes » de l’entreprise qui doivent être désignées. Parmi elles, sont reconnus évidemment les actionnaires, ainsi que les autres parties prenantes contractuelles, mais qu’en est-il des différentes associations et ONG intéressées par et à l’activité de l’entreprise ? Ici se pose une question de légitimité, qui ne va pas de soi, et à laquelle tant certaines entreprises que des organisations syndicales ne répondent pas de façon explicite ou affirmative. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 69/79 7.2 Quelle légitimité pour quelles parties prenantes ? 7.2.1 Les ONG ont acquis une légitimité au terme d’un rapport de force La légitimité de parties prenantes telles que des associations ou des ONG peut résulter de l’objet même de ces instances. Certaines ont en effet une activité ciblée sur des problématiques restreintes qui sont en rapport direct avec l’activité d’entreprises particulières, par exemple, protection d’un site ou d’une population face à l’implantation d’une unité de production. Dans de tels cas, la légitimité ne semble pas pouvoir être contestée, du moins de façon durable, par une entreprise déterminée à ne pas prendre de risque de réputation. La question est différente pour ce qui concerne des associations ou ONG dont la vocation et l’objet est beaucoup plus vaste et concerne, de façon globale, la protection de droits humains ou de droits de la nature, ou la promotion d’autres modes de développement économique. Leurs activités et leurs actions, qui les ont fait parfois qualifier d’activistes, ont cependant été peu à peu reconnues comme révélatrices d’une opinion publique devenue plus sensible aux impacts négatifs des comportements des entreprises. Il est d’ailleurs permis de penser que ce sont ces actions elles-mêmes qui ont façonné, pour partie, l’opinion publique. Quoi qu’il en soit, des instances telles que l’OCDE se réfèrent à la notion de société civile et y distinguent, à côté des syndicats, des consommateurs et des pouvoirs publics, la présence des ONG (Etude OCDE, 2001, page 90). La sous-commission des Nations unies, dans son texte des Normes sur la responsabilité des sociétés transnationales de 2003, évoque explicitement les ONG, au même titre que les gouvernements ou les organes des Nations unies, parmi les parties intéressées. Aussi bien le TUAC (représentant des organisations syndicales auprès de l’OCDE) que le BIT citent en exemple l’initiative de l’ETI (Ethical Trade Initiative) pour son caractère tripartite qui réunit les entreprises, les syndicats et les ONG. Le Comité économique et social européen (CESE), dans son avis du 8 juin sur la RSE, exprime sans aucune ambiguïté que c’est à travers la reddition de comptes, publique, que « l’entreprise admet que les parties prenantes sont légitimes à lui poser des questions. »(Avis du CESE, page 13, §5211). Ainsi, tout un ensemble de faisceaux d’indices indique la reconnaissance et la légitimité qu’ont acquises les ONG. Mais, comme le souligne Patrick d’Humières (Le développement durable, Edit. d’Organisation, 2005, page 67), cette évolution ne s’est pas faite « sans douleur » : s’il y a aujourd’hui une légitimité des ONG, elle a été acquise sur fonds de crise de légitimité des états et de perte de confiance des citoyens envers leurs dirigeants. Derrière la question de la légitimité des ONG et autres parties prenantes, se trouve une problématique plus vaste encore, celle de contre-pouvoirs qui se sont constitués, face aux états et face aux grands acteurs économiques que sont devenues, à la fin du XX° siècle, les multinationales. Pour Marie-Claude Smouts, cité par Patrick d’Humières, on assiste à une sorte de face à face entre ONG et multinationales : « les ONG et les entreprises se retrouvent dans le rôle de principal « allocataire de valeur » » (op. cité, Page 72). A un tel niveau, il n’est pas possible de passer sous silence le lien à établir entre légitimité et crédibilité. Car, si les deux valeurs sont parfois remises en cause chez les entreprises, il peut en être de même chez les ONG. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 70/79 7.2.2 Légitimité et crédibilité - les deux versants d’une seul exigence Si la légitimité d’une ONG peut être reconnue, elle ne saurait être acquise une fois pour toutes : elle doit s’appuyer sur une crédibilité la moins contestable possible. On peut distinguer au moins deux dimensions dans cette exigence : transparence financière et compétence dans ses domaines d’activités. La première, si elle est d’une importance primordiale, ne représente pas, dans le cadre de cette étude, un axe privilégié. Cependant, elle a un prolongement qu’il ne faut pas négliger, concernant l’indépendance des ONG qui concluent des accords de partenariat avec des entreprises sur des sujets comme le respect des chartes ou codes de conduite. La seconde est mise en avant par d’autres parties prenantes comme « n’allant pas de soi ». Ainsi l’étude du Cabinet Alpha, réalisée avec la collaboration de la CGT, mentionne comme problématique la légitimité des ONG sur les domaines sociaux, ainsi que la qualité de la formation d’auditeurs issus d’ONG. De même, de nombreuses organisations syndicales, consultées dans le cadre d’un rapport de la CES sur la RSE, expriment le besoin de coopérations clarifiées sur le plan du champ d’intervention. Elles dénient le droit aux ONG de s’immiscer dans les négociations collectives, mais pratiquent des partenariats avec elles, ou plus souvent avec des collectifs d’ONG, ce qui réduit la difficulté liée à la dispersion et la pluralité des ONG. De façon générale, les organisations syndicales restent « réservées » sur la représentativité des ONG. Il faut sans doute garder à l’esprit les différences de perception qui existent entre les structures de base, des deux côtés, et les instances nationales ou confédérales : le chemin parcouru conjointement n’y est certainement pas le même. + + + + + Ces développements sur le concept d’engagement permettent d’éclairer la portée d’un instrument comme les codes de conduite. Evoquer la légitimité de parties prenantes, telles que les ONG, à se saisir de ces textes montre la possibilité qu’elles ont de questionner les auteurs des codes de conduite. Ayant, par ailleurs, dégagé des critères pour ce questionnement, il nous faut maintenant présenter dans quelle mesure cette méthodologie peut s’appliquer au cas particulier que nous avons étudié dans la première partie, le code de conduite de l’ISE. Cela nous amènera, face à des insuffisances, à explorer des pistes d’évolution et d’amélioration possibles, en vue d’une plus grande efficience de cet outil. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 71/79 Chapitre 8 Evolutions envisageables du Code de conduite de l’ISE 8.1 Aujourd’hui, un engagement délimité 8.1.1 Une démarche - conjointe - dans le champ social Clairement, les partenaires sociaux, initiateurs du code de conduite de l’ISE, l’ont cantonné au seul domaine social, excluant la dimension environnementale, et, malgré la référence explicite à la définition de la RSE donnée par la Commission européenne. Cette auto limitation représente une lacune sur laquelle les partenaires reviendront peutêtre  : mais ils n’en disent rien, à ce jour, dans les rapports d’évaluation déjà publiés. Cela constitue néanmoins, et malgré des aspects positifs qui existent par ailleurs, une sorte de « dérogation » aux principes communément admis du développement durable, qui articulent la « triple bottom line ». A l’inverse, le fait même de lancer une démarche conjointe situe le code de conduite de l’ISE dans la logique de la RSE définie par la Commission, qui s’appuie fortement sur l’association de parties prenantes. De plus, et l’analyse du contenu du code l’a montré, les normes minimales retenues se fondent clairement sur celles de l’OIT, ce qui n’est pas aussi bien réalisé dans nombre de codes unilatéraux. Par ailleurs, même si aucune mention explicite n’y figure, on ne peut manquer de remarquer une influence de référents tels que les modèles de code de la CISL ou de la FITTHC. Sous la réserve de son champ d’application géographique limité, le CDC de l’ISE, dans le domaine des relations sociales, fait donc preuve d’une bonne qualité, que l’on peut certainement attribuer largement à son caractère conjoint. Considérant, d’une part, l’antériorité des relations entre partenaires sociaux, matérialisée par des textes conjoints, ainsi que la poursuite d’une dynamique, elle aussi concrétisée par des actions communes, ainsi que les rapports de suivi, il apparaît bien que l’on est en présence d’une démarche, qui correspond à la caractéristique d’un processus, élément incontournable d’une initiative RSE, comme nous l’avons indiqué plus haut (voir chapitre 9, 9.1.1). Le premier rapport de suivi précise d’ailleurs qu’il « constate une situation de départ concernant le processus RSE » (page 10). Mais la relative absence d’autres parties prenantes (hormis la Commission) n’est pas sans poser problème. Certes, le rapport 2005 mentionne l’intervention des Amis de la Terre, la conférence de juin 2005 a eu lieu en présence de quelques ONG, mais il ne ressort pas, ou peu, d’interactivité entre les acteurs principaux, que sont les partenaires sociaux, et d’autres parties prenantes telles que associations de consommateurs ou ONG : elles en sont réduites, pour ce qui apparaît dans les documents publiés, plutôt à un rôle d’observateur, pour autant qu’elles le décident. Une explication de cet état de fait réside peut-être dans l’axe « social » et économique de la démarche, renforcé par le contexte de la politique communautaire et de l’impact de l’action de l’OMC. Mais, précisément, on ne peut exclure que la concertation avec d’autres parties prenantes aurait pu avoir une incidence sur l’évolution de l’initiative RSE, et éventuellement modifier les rapports de force entre, d’un côté, la Commission européenne, et,d’un autre côté, les partenaires sociaux. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 72/79 8.1.2 Manque de recul sur la mise en oeuvre, mais des défauts de conception Le premier rapport de suivi a porté sur la phase préparatoire, le second, largement impacté par l’actualité politique, faisait état des premiers éléments de mise en place. Il est donc difficile, compte tenu de ce manque de recul, de tirer des conclusions sur la mise en oeuvre du Code de conduite. Néanmoins, plusieurs observations peuvent être faites sur la conception du dispositif d’application du code, en référence aux critères précédemment définis dans le chapitre 6. Si des interlocuteurs et des responsables sont identifiés au niveau des instances signataires - européennes -, les choses sont moins claires et moins précises au niveau des délégations nationales et des entreprises elles-mêmes. Si l’impulsion a été réelle et manifestée dans des actions, il n’est rien dit sur la désignation des personnes et structures en charges de la mise en oeuvre de terrain, au motif que le choix des moyens revient aux délégations et aux entreprises. Partant de là, aucune indication n’est possible sur les procédures internes de mise en oeuvre. Le code de conduite de l’ISE s’accompagne de descriptions (sommaires) de bonnes pratiques. Mais il n’est fait état nulle part des constatations de terrain sur les écarts à la règle de bonne conduite. Les procédures de suivi sont plutôt des encouragements à faire mieux sans qu’il y ait d’enquête d’envergure menée sur le terrain pour faire un état des lieux qui soit contrasté, présentant aussi les manquements. Pour ce qui concerne l’association d’autres parties prenantes, rien n’apparaît ni dans le code, ni dans les rapports de suivi (sauf la mention de l’intervention des Amis de la Terre et la présence d’associations à la conférence du 28 juin 2005). Un calendrier minimal est explicitement prévu dés la rédaction du code de conduite, avec l’établissement d’un rapport annuel de suivi. Les deux premiers ont été publiés. L’engagement financier a été réel, avec des modalités de mise à disposition des textes, des actions de communication, etc., mais aucun élément ne permet d’en connaître le niveau, ni de savoir précisément qui a financé : le CFES, l’EFFAT, les deux ? la Commission européenne a-t-elle participé ? Il est délicat, dans ces conditions, de tenter de mesurer l’effort financier et, au-delà, le niveau d’engagement. Aucune sanction, de quelque nature que ce soit, n’est envisagée. Reconnaissons que, dans le cadre d’une démarche conjointe comme celle-ci, axée sur la promotion de bonnes pratiques, la définition de sanctions était sans doute délicate, non seulement à concevoir, mais aussi à mettre en oeuvre. Sur le chapitre de la vérification, le CDC de l’ISE ne contient aucune disposition. Ici encore, le caractère conjoint, et particulièrement entre partenaires sociaux, a peut-être joué un rôle dissuasif. Pour autant, le degré de crédibilité d’une démarche volontaire repose largement sur le mécanisme de vérification indépendante qui est prévu. Même si le co engagement peut être considéré comme le signe d’une disposition implicite ou tacite de co-surveillance, il est indéniable que l’indépendance d’une instance de vérification fait ici défaut. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 73/79 Enfin, en terme d’information, critère transversal, on remarquera que plusieurs dispositifs ont été mis en place et que la création d’un site web dédié contribue fortement à la diffusion des informations sur l’évolution du code de conduite. On mesure moins les possibilités d’accès à l’information pertinente qui existent sur le terrain, dans les entreprises, en faveur des salariés, mais aussi de l’encadrement concerné. 8.2 Demain, quelles ouvertures ? 8.2.1 Une ouverture plus large dans le champ social Les limites posées au champ d’application géographique du CDC de l’ISE amènent à poser la question de l’implantation de firmes européennes en dehors de la zone européenne, en particulier au Brésil. Des collectifs et des ONG (entre autres, la Plateforme pour des Agricultures durables et solidaires) n’hésitent pas à mettre en cause la politique d’investissement de grands groupes sucriers européens, dont Téréos, dans des pays où de graves manquements aux droits des travailleurs sont constatés. La pratique de la sous-traitance permettrait à ces multinationales de dégager leur responsabilité. On perçoit ici une des limites du code qui, tout en introduisant le principe de promotion de la RSE auprès des fournisseurs, reste toutefois mesuré sur ce sujet. Il n’est pas certain que les partenaires sociaux analysent ces situations de la même manière. Lors de conférence qu’ils ont organisée en juin 2005, le secrétaire général de l’EFFAT évoque de manière très claire, dans son allocution, l’origine des écarts de prix entre les productions européennes et celles qui émanent du tiers monde : l’application ou non des normes de travail de l’OIT, la reconnaissance ou non des syndicats et la conclusion ou non de conventions collectives. D’un autre côté, est présentée un cas de ré industrialisation de site industriel, « dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises et du Code de conduite » (Conclusions, page 2) : il en ressort l’impression de deux discours parallèles. Sans qu’il soit question ici de remettre en cause les effets positifs des mesures prises pour réussir une ré industrialisation, on remarque que ces actions restent strictement dans le cadre géographique européen et qu’elles consistent à un aménagement social d’une situation critique. Il s’agit donc plutôt de mesures de réparation de préjudice alors que le secrétaire de l’EFFAT pointe les causes de la survenance de telles situations. Il exprime d’ailleurs une critique assez forte de la proposition de la Commission européenne, dont il dit qu’elle « n’est ni supportable, ni durable » (Allocution, page 2, dernier §), ce qui revient à dire que, en dépit de son engagement à « intégrer la RSE à toutes les politiques de l’Union européenne » (Communication, juillet 2002, page 20), la Commission elle-même ne respecterait pas ses engagements. Cette critique n’est pas sans rappeler celle qu’exprime, quasiment à la même période, le réseau OECD Watch, quand il écrit, dans son rapport « Cinq ans après », que la mise en oeuvre des principes directeurs de l’OCDE ne fait pas partie des priorités des gouvernements (pages 5 et 42). Les pouvoirs publics sont aussi montrés du doigt, quand ils n’assument pas leurs engagements ... La perspective d’élargissement de la dimension sociale dans la RSE de l’industrie sucrière européenne est à relier à une précédente position de l’EFFAT, qui affirmait, en mai 2004, que « l’industrie sucrière a besoin de normes sociales mondiales ». Mais, la condition d’une telle évolution reposant sur sa prise en compte dans les négociations Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 74/79 commerciales internationales, l’organisation semblait assez réservée sur une issue favorable. (EFFAT EXPRESS, 26 mai 2004) L’élargissement des perspectives est d’ailleurs un élément déterminant pour l’EFFAT dans la consolidation syndicale au niveau européen : elle est qualifiée de « saut de qualité culturelle » (Domaines de travail de l’EFFAT 2005-2009, page 6). Mais elle est identifiée comme indispensable pour que le monde syndical raisonne et agisse avec les mêmes cadres de référence que les industriels. L’organisation semble très lucide sur l’enjeu et sur les difficultés à surmonter, d’autant qu’elle affirme parallèlement comme nécessaire « un syndicat fort, légitimé », condition pour que les normes, directives et autres textes ne restent pas « de simples lignes directrices, aussi positives et intéressantes qu’elles puissent être »(op. cité, p. 4). Ne retrouve-t-on pas dans cette formulation l’exigence du rapport de force que doit créer une partie prenante pour que les engagements moraux soient transformés en mises en oeuvre pratiques ? Reste que les organisations syndicales européennes ou nationales ont peut-être encore quelques difficultés à trouver un positionnement clair vis-à-vis des autres parties prenantes, telles que les ONG, associations de consommateurs, etc. Les coopérations engagées seront sans doute l’occasion de clarifier et homogénéiser des modalités de travail en commun. Sera-t-il un jour envisageable de faire réaliser l’examen critique (mais bienveillant) de l’action d’un syndicat par une ONG, et l’inverse ? Ne peut-on pas concevoir cet instrument de vérification, qui serait comme le pendant de la « revue par les pairs » que l’OECD Watch considère comme (seul ?) moyen de renforcer l’efficacité des Points de contacts nationaux 4 ? (Rapport Cinq ans après, page 48) 8.2.2 Une ouverture plus large dans la logique de Développement durable et de RSE La grande majorité des textes traitant de la responsabilité sociale des entreprises intègre le concept des parties prenantes. Même s’il s’agit seulement d’une théorie, voire d’un ensemble de théories, ce concept présente l’avantage de faire entrer de nouveaux acteurs dans l’environnement « habituel » des entreprises. Il amène à un élargissement de l’environnement de l’entreprise. Ce concept étant largement admis, il doit, dés lors, trouver à se concrétiser dans les démarches de RSE, et donc dans des codes de conduite comme celui de l’ISE. Une coopération semblerait donc logique, entre les parties qui ont élaboré le texte et initié la démarche, et d’autres parties prenantes intéressées. Pour autant que la volonté existe, il resterait à déterminer et contacter ces parties intéressées. Certaines l’ont été, à l’occasion de la conférence organisée en juin 2005 : parmi elles, on remarque Oxfam et l’ONG Collectif Stratégie Alimentaire. Mais la question du critère qui a été retenu pour inviter ces organismes reste posée : aucun élément ne permet d’y répondre dans les documents diffusés. La reconnaissance et la légitimité de parties prenantes, telles que les ONG, n’est pas encore totalement acquise, les observations d’OECD Watch dans son dernier rapport en font état de façon très directe, en parlant de « traitement inégal et injuste des ONG impliquées dans le processus » (page 6). Il est vrai que l’OCDE, précisément, admet avec difficulté la légitimité de parties prenantes, en-dehors de cadres légaux ou contractuels, seule la préservation de la réputation de l’entreprise pouvant justifier « la reconnaissance d’intérêts plus larges » (OCDE, Principes de gouvernement d’entreprise, 2004, page 49). 4 Structures ayant en charge la promotion et la mise en oeuvre des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales, instaurées au niveau des Etats Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 75/79 L’ouverture plus large, dans une logique pleine et entière de RSE, amène également à la question de l’indépendance des instances de vérification des codes de conduite. L’acceptation même de l’intervention de telles instances ne ressort pas du texte du code de conduite de l’ISE. Elle apparaît toutefois comme une condition indispensable à la crédibilité des initiatives volontaires. Le choix de ces vérificateurs reste, comme nous l’avons vu, un sujet de débat et renvoie à des aspects qui dépassent le cadre de ce mémoire. Nous avons soulevé la question de la prévisibilité de l’évolution du code de conduite. Si le texte initial n’a pas inscrit de disposition sur les modalités et procédures afférentes aux évolutions nécessaires, cela reste néanmoins possible à tout moment, si les signataires en ont la volonté. Cette hypothèse permettrait peut-être de prendre en considération un certain nombre de lacunes qui ont été relevées, en décidant de reprendre et d’amender le texte, et en y associant plus largement d’autres parties prenantes. Cependant, il n’est pas certain que la dimension environnementale, qui représente un « pan entier » de la RSE, serait intégrée dans le code de conduite. Cela tient, en effet, à la place que tient cette dimension dans la stratégie des industriels européens, et à l’articulation qu’ils entendent lui conférer avec la dimension sociale de la RSE. 8.2.3 Dans les limites conceptuelles d’un code de conduite Toute implication dans un processus concerté de code de conduite ne devra pas perdre de vue les limites inhérentes à ce type d’instrument. Reposant sur le caractère volontaire, il contient, potentiellement, une capacité à influer sur les comportements des entreprises, mais dans des proportions qui restent encore bien faibles si l’on se réfère à l’étude réalisée par PriceWaterhouseCoopers en 2002, cité par G. Férone (Ce que développement durable veut dire, p. 125). Parmi les raisons de mise en oeuvre de politique de développement durable par les entreprises, celles qui sont le moins citées sont :
 le respect des principes du Pacte mondial (5%)
 les principes édictés par l’OCDE (3%). Malgré les nombreuses et prestigieuses invitations à s’investir et à adhérer à ces principes, les entreprises n’y perçoivent apparemment qu’un signal faible, d’où un manque d’empressement. Comme le soulignent les Amis de la Terre Hollande (De l’utilisation des Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des Entreprises multinationales, p.2), compte tenu de « l’envergure et le pouvoir des compagnies multinationales », la capacité d’action des ONG repose largement sur ce qu’ils nomment des « coalitions », ce qui nous renvoie à la notion de rapport de force : les initiatives volontaires résultent en grande partie des pressions externes exercées sur les entreprises, et auxquelles elles réagissent en retour. Cette analyse amène d’ailleurs une convergence de plusieurs ONG à agir en faveur de l’adoption de normes contraignantes sur la responsabilité sociale des entreprises. D’où le soutien apporté par nombre d’entre elles à la diffusion des Normes des Nations Unies sur la responsabilité des entreprises. Ce texte, adopté par la sous-commission des droits de l’homme en août 2003 pourrait constituer une avancée significative. Amnesty International le considère comme un élément de référence important et un outil Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 76/79 fondamental pour les ONG (Les Normes des Nations Unies sur la responsabilité des entreprises, Londres, janvier 2004). Sa conclusion sur le sujet est éloquente : « Les Normes constituent le premier ensemble complet de normes internationales faisant autorité pour les entreprises mondiales et portant l’imprimatur des Nations unies, ce qui représente un symbole puissant de légitimité et d’universalité ... Elles ... sont un progrès vers l’établissement d’obligations juridiques claires dans ce domaine. » Pourra-t-on considérer ce document comme une étape significative dans une démarche de responsabilisation des entreprises ? L’utilisation du terme responsabilisation indique mieux, en effet, l’aspect dynamique et progressif, mieux que ne le fait le terme de responsabilité, qui est plus statique et décrit un état, une situation. Les différentes catégories d’instruments, que ce soient les codes de conduite, mais aussi les principes directeurs de l’OCDE, ou encore les normes des Nations unies, sont des outils de responsabilisation des entreprises. La responsabilité de celles-ci reste le but à atteindre, mais elle pourrait effectivement comporter une étape, avec le texte de la sous-commission des Nations Unies. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 77/79 Conclusion Le code de conduite de l’industrie sucrière européenne s’inscrit dans la démarche de dialogue social de ce secteur d’activité. Annoncé comme traitant seulement les aspects sociaux de la RSE, il n’aborde donc pas le volet environnemental. Conçu et mis en oeuvre par les partenaires sociaux, il est effectivement très enraciné et inséré dans ce cadre de dialogue social, dont il sort avec difficulté, malgré une ouverture sur les relations avec les fournisseurs, dans sa norme 8, qui soulève d’ailleurs des difficultés d’application. Il s’appuie d’ailleurs fortement sur ce socle pour faire en sorte que les menaces de restructurations que comporte le contexte politique et économique international, puissent être gérées de façon « responsable ». C’est donc un document situé historiquement, dans lequel les « pressions » de l’environnement politique et économique sont perceptibles. La force d’engagement, qui résulte du caractère conjoint de la démarche, va de pair avec une difficulté de positionnement qui tient, elle aussi, à cette caractéristique d’initiative commune entre partenaires sociaux. Ce positionnement délicat des signataires tend même, parfois, vers une ambiguïté dans certains passages des textes évoquant l’industrie sucrière. Concernent-ils toujours les deux parties, ou bien seulement les industriels, surtout lorsqu’il est question des fournisseurs ? La crédibilité du processus est renforcée indéniablement par la signature conjointe de la fédération syndicale. Mais l’engagement reste limité, parce que les représentants des travailleurs n’ont pas la capacité autonome de gestion et de décision, et en raison de l’absence de modalités de vérification par une instance indépendante. En effet, tous les observateurs soulignent l’importance capitale de ce critère pour conférer efficacité et crédibilité aux codes de conduite. Dans le cas de l’industrie sucrière européenne, on ne peut attribuer à la seule organisation syndicale le rôle de vérificateur, dés lors qu’elle est co-signataire, car elle devrait alors sortir de sa fonction même, et cela lui confèrerait une double position d’acteur et de contrôleur, ce qui est à exclure. Il est, par contre, particulièrement important que l’organisation syndicale joue pleinement son rôle, car les démarches volontaires comportent le risque de perte d’influence des représentants des travailleurs et de dilution de la négociation collective. Ici, l’EFFAT apparaît dans une position d’interlocuteur à part entière. Sans que cela enlève quoi que ce soit à l’importance des autres parties prenantes, nous avons relevé, à de nombreuses reprises, le caractère crucial et déterminant, d’une part, de l’existence d’organisations syndicales, et, d’autre part, de leurs capacités d’actions réelles (appuyées, selon D.W. Justice, de la CISL, sur un environnement démocratique). La prise au sérieux de l’application des codes de conduite est très souvent mise en doute. Elle est au centre du débat sur l’efficacité de ces instruments de RSE. Si l’on considère, comme l’indique la Commission européenne, que la RSE est « au coeur » de la gestion de l’entreprise, il n’est alors pas concevable que l’entreprise n’intègre pas cette dimension « au coeur » de son organisation, et encore moins qu’elle la délègue. On peut en déduire que le contrôle interne devrait, dans cette logique, contenir la traçabilité des procédures de mise en oeuvre de codes de conduite, procédures déclinées dans tous les services concernés et auprès des contractants concernés. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 78/79 Ce critère d’appréciation, centré sur l’organisation de l’entreprise, fait partie d’un ensemble de critères qui peuvent constituer la structure du questionnement des codes de conduite par une ONG, étant rappelé que toute démarche critique vis-à-vis d’une initiative RSE se doit, pour être recevable et crédible, d’être en cohérence avec ce que nous avons appelé les « fondamentaux » de la RSE. Cependant, en préalable, se posera la question de la finalité de l’instrument « code de conduite », des raisons qui ont amené une ou des parties prenantes à négocier, puis à s’engager dans une démarche dite de RSE. Si la nature de l’objectif est d’occuper le créneau de la communication institutionnelle, pour certains acteurs, alors, quel que soit le contenu et le dispositif, la mise en oeuvre risque de ne répondre en rien aux ambitions d’une démarche de RSE. Si tel n’est pas le cas, l’utilisation d’une grille de lecture structurée sera de nature à évaluer la teneur du code de conduite. De même que l’intégration des 4 dimensions quasi traditionnelles (économique, sociale, environnementale et culturelle), celle de la dimension temporelle (processus) et celle de la concertation avec les parties prenantes apparaissent discriminantes pour qualifier et valider une démarche annoncée comme relevant de la RSE. Cette concertation, dont nous avons vu qu’elle était partielle, dans le cas de l’ISE, est présente de façon quasi systématique dans les textes de référence et chez les acteurs dont nous avons examiné les positions, mais on peut sans doute nuancer cette affirmation pour ce qui concerne l’OCDE. L’association des parties prenantes, tout au long du processus d’élaboration, de mise en oeuvre, de suivi et de contrôle d’un code de conduite, a donc un caractère permanent : dés lors, elle peut être aussi évolutive et devenir plus active, alors même qu’elle fait défaut dans les premières phases. Encore faut-il que les initiateurs du code de conduite décident d’intégrer de nouvelles parties prenantes dans les étapes ultérieures de suivi de la mise en application, en vue d’une coopération constructive. Si les ONG ont acquis une reconnaissance telle qu’elles ont la légitimité à être des parties prenantes susceptibles d’être insérées dans la concertation autour d’un code de conduite, ou d’en interroger les auteurs sur la mise en oeuvre de ces engagements, elles se doivent de préserver cette légitimité, qui n’est pas un acquis, en consolidant leur propre crédibilité (en particulier par la transparence et la compétence). Elles sont alors en position de pouvoir questionner les entreprises sur les finalités de ces codes de conduite, et de leur demander « à qui sert » ce dispositif. En d’autres termes, si un code de conduite produit des avantages seulement pour celui qui le met en place, il y a tout lieu de penser qu’il ne s’agit que d’un instrument de gestion et de communication. En revanche, s’il crée des obligations pour l’entreprise et qu’elle en rend compte à la société civile, il pourra être qualifié d’instrument de RSE, sous réserve qu’il remplisse les critères que nous avons évoqués, qui constitueraient alors une grille de lecture et d’analyse, puis de validation de son adéquation à la démarche de RSE. Il est permis de penser qu’une mise en réseau et une coopération accentuée des ONG reste l’une des conditions nécessaires pour donner un signal fort et créer la pression indispensable pour obliger les entreprises à respecter leurs engagements, même si, par ailleurs, des outils de régulation contraignants venaient à être mis en place par des autorités supranationales. Daniel Parot - Mission auprès des Amis de la Terre page 79/79 Annexes Déclaration paritaire du 14 décembre 2001 - « Responsabilité sociale et modèle social sucrier » Communiqué de presse du 6 février 2003 Code de conduite dans l’Industrie sucrière - Contexte - 7 février 2003 Responsabilité sociale des entreprises dans l’Industrie sucrière européenne - Code de conduite - 7 février 2003 Extraits (pages 1 et 2) de l’Annexe 1 au Code de conduire sur la responsabilité sociale des entreprises de l’industrie sucrière européenne - exemples de bonnes pratiques - 7 février 2003 Extraits (pages 1 et 8-10) du Premier Rapport (26 février 2004) Responsabilité sociale des entreprises - Code de conduite de l’Industrie sucrière européenne Extraits (pages 1 et 6-13) du Deuxième rapport de mise en oeuvre (26 février 2005) Responsabilité sociale des entreprises - Code de conduite de l’Industrie sucrière européenne Conférence CEFS-CIBE-EFFAT - 28 juin 2005 - Allocution du Secrétaire général de l’EFFAT Extraits du Rapport Brundtland « Notre avenir à tous », Commission mondiale sur l’environnement et le développement, 1987

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